Las evaluaciones 360° y ADEPT-15 de Aon transforman el ciclo de desempeño en una palanca de desarrollo estratégico: el feedback 360° estructurado mejora la efectividad de líderes en un 20–30% y reduce la rotación de managers en un 15–25%, mientras que People Analytics predictivo genera alertas de bajo desempeño 3–6 meses antes de que sean visibles en los KPIs. La combinación distingue con precisión a los candidatos a promoción de los especialistas valiosos y el talento subestimado.
Captura dimensiones comportamentales que los KPIs no reflejan: liderazgo en ambigüedad, gestión de conflictos, desarrollo del equipo y efectividad comunicacional. Detecta líderes tóxicos que producen resultados a corto plazo pero deterioran el clima y la retención. Mejora del 20-30% en efectividad de líderes que reciben feedback 360° estructurado.
Combina evaluaciones psicométricas, datos de desempeño histórico e indicadores de comportamiento laboral para identificar tres perfiles críticos: empleados de alto desempeño con alto potencial (candidatos a promoción), especialistas valiosos (no deben promoverse a gestión) y talento subestimado (necesita intervención de desarrollo).
Las revisiones de desempeño anuales miden qué resultados logró una persona en el pasado, pero no explican por qué los logró ni predicen si los mantendrá en un contexto diferente. Las evaluaciones psicométricas de Aon añaden una dimensión prospectiva: miden los rasgos de personalidad, las capacidades cognitivas y las motivaciones que explican el patrón de desempeño del individuo. Esta combinación permite a los líderes de RRHH distinguir entre tres perfiles críticos: empleados de alto desempeño con alto potencial (candidatos a promoción), empleados de alto desempeño con bajo potencial directivo (especialistas valiosos que no deben ser promovidos a gestión) y empleados de bajo desempeño con alto potencial (talento subestimado que necesita intervención de desarrollo). Sin las evaluaciones, los tres perfiles se tratan de forma similar, desperdiciando talento e inversión.
Las métricas de desempeño tradicionales — ventas, producción, cumplimiento de KPIs — miden resultados que a menudo dependen más del contexto (territorio, equipo, ciclo económico) que del individuo. El feedback 360° de Aon captura dimensiones comportamentales que los números no reflejan: cómo lidera el colaborador en situaciones de ambigüedad, cómo gestiona conflictos interpersonales, en qué medida desarrolla a su equipo, qué tan efectivo es como comunicador hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía, y cómo se comporta bajo presión. Estas dimensiones son altamente predictivas del éxito en roles de mayor complejidad y responsabilidad. Además, el 360° permite detectar líderes tóxicos que producen buenos resultados de negocio en el corto plazo pero deterioran el clima y la retención del equipo, un riesgo que las métricas de desempeño tradicionales son incapaces de detectar.
El módulo de People Analytics predictivo de Aon combina tres fuentes de datos para construir modelos de alerta temprana de bajo desempeño: los resultados de evaluaciones psicométricas aplicadas en la selección o durante el onboarding, los datos de desempeño histórico del sistema de gestión de la organización, y los indicadores de comportamiento laboral como participación en formación, asistencia y engagement medido en encuestas de pulso. El modelo identifica combinaciones de factores que, en cohortes previas de empleados, antecedieron al bajo desempeño en 3-6 meses. Cuando un empleado activo activa esos patrones, el sistema genera una alerta que permite al manager intervenir de forma proactiva — con conversaciones de desarrollo, cambios de rol o ajustes de carga — antes de que el problema sea visible en las métricas de resultados.