Identifica candidatos con bajo riesgo de conductas contraproducentes: fraude, malversación, fuga de datos y absentismo. Clave en banca, retail y logística.
Las evaluaciones de integridad de Aon miden la predisposición del candidato a conductas contraproducentes en el trabajo: robo de activos o información, fraude, malversación, absentismo injustificado y comportamientos que ponen en riesgo la reputación o los activos de la organización. Combinan escalas de actitudes ante la deshonestidad, indicadores de deseabilidad social para detectar respuestas manipuladas y perfiles de comportamiento pasado relevante. Los resultados identifican el nivel de riesgo conductual del candidato con validez predictiva demostrada en banca, retail y logística.
Las evaluaciones de integridad son especialmente críticas en sectores donde el empleado tiene acceso a dinero, activos valiosos, información confidencial o datos personales: banca y servicios financieros (riesgo de fraude interno y malversación), retail (robo y manejo indebido de efectivo), logística y cadena de suministro (robo de mercancía y manipulación de inventario) y tecnología (fuga de datos y propiedad intelectual). También son relevantes en salud, educación y cualquier rol con acceso a información sensible de terceros.
Las evaluaciones de integridad de Aon incorporan escalas de deseabilidad social y validez de respuesta que detectan patrones de respuesta inconsistentes o de presentación exageradamente favorable. La estructura del test dificulta anticipar cuál es "la respuesta correcta", ya que las preguntas se presentan en contextos variados y los algoritmos de scoring ponderan la consistencia interna. Los candidatos que intentan manipular sus respuestas generan patrones atípicos que el sistema identifica y reporta como alertas de validez para el reclutador.
Sí. Las evaluaciones de integridad de Aon están desarrolladas bajo el estándar ISO 10667 y sus resultados son legalmente defendibles en procesos de selección en Chile, Colombia, México, Perú y Brasil. Miden predisposiciones conductuales — no características inmutables de la persona —, lo que las hace compatibles con los marcos legales antidiscriminación vigentes. Los informes documentan criterios objetivos y no discriminatorios que protegen a las organizaciones ante reclamaciones relacionadas con la decisión de contratación.