Recoge respuestas grabadas, revisa evidencia relevante y decide con criterios vinculados al cargo, no con impresiones frente a la cámara.
Todas las evaluaciones están disponibles en español y portugués.
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Una entrevista asincrónica o asíncrona por video es una etapa de selección en la que el candidato graba respuestas a preguntas y el equipo las revisa después, sin coincidir en una llamada en vivo. Las preguntas, los plazos y las opciones de grabación dependen de la configuración. Las respuestas aportan evidencia para la revisión humana; no sustituyen una conversación de seguimiento cuando hace falta aclarar información.
Grabar respuestas no basta para evaluar bien. Esta guía para equipos de selección explica cuándo usar una entrevista asíncrona, cómo formular preguntas vinculadas al cargo y cómo revisar respuestas sin confundir una buena presentación con evidencia de desempeño.
En una entrevista asincrónica, el candidato graba respuestas y el evaluador las revisa después: no tienen que conectarse al mismo tiempo. En una entrevista en vivo, ambas partes conversan y pueden repreguntar de inmediato. No son alternativas idénticas; responden a necesidades distintas.
Antes de enviar la invitación, define qué evidencia necesitas. Pide una situación concreta, la acción personal y el resultado; adapta la pregunta al nivel de experiencia y acepta ejemplos de estudios o proyectos cuando corresponda.
Ejemplos ilustrativos, no preguntas oficiales del instrumento ni una escala validada.
Pregunta para explorar: Cuéntanos una situación en que una persona no estuvo de acuerdo con una solución que propusiste. ¿Qué hiciste y cómo terminó?
Qué observar: Si identifica la necesidad, explica su acción, reconoce límites y comprueba si la solución atendió el problema.
Qué evitar: Premiar simpatía, acento o soltura ante la cámara en lugar de la conducta descrita.
Pregunta para explorar: Describe cómo averiguaste qué necesitaba un cliente antes de recomendarle una opción. ¿Qué cambió después de escucharlo?
Qué observar: Preguntas de diagnóstico, relación entre la necesidad y la propuesta, y explicación de las decisiones.
Qué evitar: Equiparar seguridad al hablar con habilidad comercial sin pedir evidencia concreta.
Pregunta para explorar: Cuéntanos cómo organizaste dos tareas urgentes que competían por tu tiempo. ¿Qué priorizaste, con quién lo acordaste y qué aprendiste?
Qué observar: Criterio de priorización, comunicación de riesgos y seguimiento, no solo que todo haya salido bien.
Qué evitar: Tratar una historia aislada como prueba suficiente de desempeño futuro.
Acuerda una pauta antes de ver las respuestas. Para cada competencia, describe qué evidencia sería pertinente y registra lo observado, no una impresión global. Una respuesta breve pero concreta aporta más información que un discurso fluido sin ejemplos.
Una invitación clara reduce incertidumbre: explica el propósito de la etapa, el plazo, la duración prevista para ese proceso, los requisitos técnicos y el canal de ayuda. Confirma las opciones de preparación o repetición antes de ofrecerlas; dependen de la configuración.
Informa quién tendrá acceso a las grabaciones, cómo se utilizarán y qué política de conservación aplica. Recoge solo información pertinente al puesto. Para candidatos: prepara ejemplos reales, explica tu aportación personal y solicita apoyo si necesitas una adaptación; no hay una respuesta universal que garantice avanzar.
Cuéntanos qué puesto necesitas cubrir, cuántos candidatos participan y qué evidencia quieres comparar. Revisaremos el formato y las opciones disponibles para tu proceso.
Un recorrido de cinco pasos para candidatos y reclutadores. La entrevista es asíncrona: el candidato graba sus respuestas y el equipo las revisa después, sin conectarse al mismo tiempo.
Cómo describe Aon la entrevista asíncrona
Estos videos explican la evaluación online en general. No son una demostración de la entrevista por video ni de la pantalla de revisión del reclutador.
Estos videos muestran orientación general. Las instrucciones, la puntuación, los tiempos y el acceso a informes pueden variar según la evaluación y la organización. Sigue tu invitación y consulta el aviso de privacidad del proceso para conocer cómo se tratan y conservan tus datos.
Video original en inglés, con subtítulos seleccionables en español y portugués. Puedes cambiarlos en el control CC del reproductor.
Conoce una introducción a los tipos de pruebas y cuestionarios que puede incluir una evaluación.
Revisa cuidados con el dispositivo, la conexión y los ejercicios de ejemplo antes de comenzar.
Revisa recomendaciones para organizar el entorno y manejar interrupciones durante la evaluación.
Conoce una visión general de los próximos pasos y de la comunicación de resultados por la organización.
El candidato recibe una invitación, graba respuestas a preguntas definidas y el equipo las revisa posteriormente. A diferencia de una entrevista en vivo, no requiere coincidir en horario ni permite repreguntar en el momento. Los plazos, los intentos y los límites de tiempo deben confirmarse para el proceso concreto.
Depende de la cantidad de preguntas, del límite de tiempo configurado y de si el proceso incluye otras evaluaciones. La organización puede definir el flujo que mejor se ajuste al puesto y a la experiencia que quiere ofrecer al candidato.
Aon describe herramientas de speech-to-text y procesamiento de lenguaje natural que ayudan a puntuar y organizar las respuestas. El equipo de selección revisa el informe y puede confirmar o modificar la interpretación; la IA apoya la revisión, pero no elimina los sesgos ni sustituye el criterio humano.
La disponibilidad de una integración concreta, los sistemas incluidos y el alcance de la sincronización deben confirmarse para cada implementación.
La entrevista asíncrona combina preguntas estructuradas, respuestas grabadas y revisión flexible. Aon también describe apoyo de speech-to-text y procesamiento de lenguaje natural para ayudar a puntuar las respuestas; el equipo puede revisar y confirmar o modificar los resultados antes de decidir.
Define criterios relacionados con el cargo antes de revisar las grabaciones. Registra la situación, las acciones y los resultados que describe cada candidato; distingue falta de evidencia de evidencia contraria. No puntúes apariencia, acento o calidad del entorno como sustitutos de competencia, y aclara las respuestas incompletas en una etapa de seguimiento.
Lee las instrucciones y confirma los plazos, los requisitos técnicos y las opciones de preparación. Organiza ejemplos reales de experiencias relevantes, explica qué hiciste personalmente y qué aprendiste. Si necesitas una adaptación o tienes dificultades técnicas, utiliza el canal de ayuda indicado; memorizar respuestas no garantiza avanzar.
Conoce las evaluaciones disponibles y revisa qué instrumentos se ajustan a tu proceso.
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Las evaluaciones estándar de personalidad y capacidades cognitivas que ofrecemos no utilizan inteligencia artificial. La aplicación online, la puntuación automática, la adaptación del test o los elementos de juego no convierten una prueba psicométrica en una evaluación con IA.
vidAssess-AI de Aon analiza las palabras de respuestas grabadas mediante transcripción y procesamiento de lenguaje natural. Genera puntuaciones por competencia que el equipo de contratación revisa antes de decidir. Es una entrevista asíncrona, no un agente que conversa en vivo con el candidato.
Descripción oficial de Aon