Desarrollo de talento
Planes individuales basados en datos, para que cada persona trabaje en lo que la hace avanzar y no en un curso genérico.
No te entregamos una plataforma y un manual. Te entregamos claridad para decidir.
Fortalezas, riesgos y ajuste al cargo, en lenguaje claro y sin jerga.
Todos los candidatos en una sola vista, con los mismos criterios.
Preguntas específicas para explorar los puntos de atención de cada persona.
Revisamos los resultados contigo y los aterrizamos en tu decisión.
Las evaluaciones disponibles aportan información sobre personalidad laboral, juicio situacional y razonamiento para apoyar el desarrollo de liderazgo. La selección de instrumentos depende del propósito y de las especificaciones del proyecto.
La valoración de potencial puede combinar herramientas psicométricas y simulaciones para aportar información sobre competencias de gestión de personas. Consulte la documentación del modelo y la evidencia disponible para el uso previsto; no constituye una medición completa del potencial.
Las evaluaciones aportan información sobre dimensiones relacionadas con el potencial y apoyar conversaciones de sucesión. La selección de instrumentos y criterios debe responder a los requisitos de cada rol; los resultados deben considerarse junto con el desempeño, la experiencia y otras evidencias.
El feedback 360° aporta información para orientar el desarrollo de liderazgo. La retroalimentación estructurada ayuda a identificar fortalezas y áreas de desarrollo, apoyar conversaciones sobre desempeño y orientar la identificación de sucesores.
Según el instrumento, las evaluaciones aportan información sobre capacidades, preferencias o comportamientos relevantes para el liderazgo, incluso en personas sin experiencia gerencial previa. Los resultados no determinan por sí solos el potencial o la idoneidad para un ascenso y deben revisarse en el contexto del rol y junto con otras evidencias.
Cuéntenos qué está buscando. Nuestro equipo revisará su consulta y responderá a la brevedad.
Estos perfiles de HR Catalisis describen alcances recogidos en propuestas y materiales de proyecto. Se omiten nombres y detalles identificativos para proteger la confidencialidad.
Alimentación y consumo
Alcance descrito
Evaluación de la fuerza de ventas, potencial ejecutivo y postulantes a prácticas, junto con un modelo de competencias.
Material de proyecto
Materiales de proyectos de evaluación y competencias.
Comercio digital
Alcance descrito
Propuesta de estudio de retención y rotación con ADEPT-15. El alcance contempla analizar la relación entre los datos de evaluación y la permanencia; no se presentan hallazgos ni mejoras verificadas.
Material de proyecto
Propuesta de estudio de retención.
Son ejemplos de alcance, no resultados medidos, testimonios ni garantías de desempeño. Las referencias públicas de Aon se presentan por separado.
Aporta información sobre personalidad laboral y comportamiento en el trabajo.
Aporta información sobre razonamiento y capacidad para aprender.
Depende del número de personas y de las evaluaciones que realmente necesites. En la primera conversación te doy un rango concreto, en tu moneda y sin costos escondidos.
Es mucho más difícil de lo que parece. ADEPT-15 usa un formato que obliga a elegir entre alternativas igual de deseables, así que no hay una respuesta obviamente correcta. Además, las pruebas pueden incluir supervisión remota.
No. La hace mejor. Llegas a la entrevista sabiendo qué preguntar y a quién observar con más atención.
Sí. Las evaluaciones están disponibles en español y portugués y se usan en toda la región.
Aon documenta el tratamiento de datos en sus avisos de privacidad. La organización que solicita la evaluación suele ser responsable; Aon suele actuar como encargado. La residencia, la retención, los accesos y el DPA deben confirmarse para cada proyecto. Consulta nuestra guía de privacidad de evaluaciones y DPA.
Planes individuales basados en datos, para que cada persona trabaje en lo que la hace avanzar y no en un curso genérico.
Usa la calculadora de HR Catalisis para explorar un escenario con salario, moneda y momento de detección. Una mala contratación no representa todas las formas de rotación.
Publicidad, tiempo de selección y gastos externos.
Formación, acompañamiento y recursos de incorporación.
Cobertura temporal y costos atribuibles a la transición.
Abrir calculadora de HR Catalisis
Calculadora de HR Catalisis integrada en esta página. Revisa sus supuestos, fuentes y precios de ejemplo editables: presenta escenarios ilustrativos, no costos universales, ahorro garantizado ni un cálculo legal de desvinculación.
El resultado gana utilidad cuando abre una conversación y conduce a una acción concreta, revisada con el tiempo.
Reconoce capacidades y temas a explorar sin tratar el informe como una conclusión total.
Contrasta la interpretación con la experiencia y las aspiraciones de la persona.
Acuerda una práctica, experiencia o apoyo relacionado con la prioridad.
Observa lo aprendido y ajusta los siguientes pasos junto con la persona.
Ciclo orientativo: las acciones dependen de la persona y del contexto de trabajo.
Las evaluaciones de desarrollo aportan información para explorar competencias, necesidades de crecimiento y posibles roles futuros. Los resultados deben interpretarse en el contexto organizacional y no predicen por sí solos el desempeño ni garantizan una trayectoria determinada.
La disponibilidad y el alcance de herramientas como feedback 360°, evaluaciones de potencial, diagnósticos de equipo o informes de personalidad deben confirmarse para cada proyecto. Consulte la documentación técnica para verificar qué dimensiones, informes y sugerencias ofrece cada instrumento; sus resultados no identifican por sí solos a futuros líderes ni establecen necesidades de desarrollo completas.
Un modelo de competencias suele describir conocimientos, habilidades o comportamientos que una organización considera relevantes para determinados roles o procesos. Su definición puede considerar las tareas y prioridades organizacionales; su pertinencia y relación con resultados de trabajo deben evaluarse para cada contexto. Un modelo puede utilizarse como referencia en procesos de recursos humanos, pero no garantiza éxito ni eficacia.
El desarrollo de un modelo puede incluir el análisis de la estrategia y de los roles pertinentes, la definición de competencias e indicadores observables y la selección de métodos de evaluación. Las relaciones entre competencias y desempeño deben comprobarse para el contexto y uso previstos; no se presume validez predictiva.
Las evaluaciones 360° y ADEPT-15 de Aon apoyan el desarrollo estratégico al aportar información sobre el desempeño, las fortalezas y las áreas de desarrollo. People Analytics sirve para revisar indicadores de desempeño y distinguir entre candidatos a promoción, especialistas y talento subestimado.
HR Pathfinder, la plataforma de movilidad interna de Aon, evalúa capacidad cognitiva, personalidad laboral y motivaciones para generar rutas de carrera personalizadas y aportar información sobre el ajuste de cada empleado a nuevos roles antes de un traslado o promoción.