Personalidad laboral (ADEPT-15)
Explora tendencias de comportamiento, relaciónalas con el cargo y prepara preguntas que permitan contrastar el informe con experiencias reales.
Todas las evaluaciones están disponibles en español y portugués.
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ADEPT-15 (Adaptive Employee Personality Test) es una evaluación de personalidad laboral de Aon que apoya decisiones de selección y desarrollo. Consulte la documentación técnica para conocer las dimensiones medidas, el diseño, la evidencia y la duración aplicables.
Gráfica original de referencia de Aon, en inglés, para conocer la organización del modelo. No es un informe individual ni muestra los resultados de una persona.
Ver imagen ampliadaUn informe de personalidad laboral es más útil cuando ayuda a formular mejores preguntas que cuando se convierte en una etiqueta. Esta guía muestra cómo relacionar los resultados con el cargo, contrastarlos con otras evidencias y utilizarlos en selección y desarrollo.
ADEPT-15 es una evaluación de personalidad laboral de Aon: describe tendencias de comportamiento, no una prueba de conocimientos ni una evaluación clínica. Sus 15 dimensiones aportan información sobre el estilo de trabajo; no existe un perfil universalmente ideal para todos los puestos.
Personalidad, capacidad y desempeño responden a preguntas diferentes. Una persona puede preferir un estilo de trabajo y haber aprendido a actuar de otra manera cuando el contexto lo exige. Por eso conviene contrastar el informe con ejemplos conductuales, experiencia y evaluaciones pertinentes al puesto.
Empieza por el trabajo, no por la puntuación. Antes de interpretar resultados, acuerda cuáles son las responsabilidades, los contextos difíciles y las conductas observables que necesita el puesto. La interpretación requiere la documentación del instrumento y una revisión profesional.
Los siguientes ejemplos son situaciones de trabajo para una entrevista de seguimiento. No son ítems de ADEPT-15 ni una traducción automática de sus escalas. Sirven para explorar cómo la persona actúa en el contexto que te interesa.
Ejemplos ilustrativos, no preguntas oficiales del instrumento ni una escala validada.
Pregunta para explorar: Cuéntame una ocasión en que no compartías la decisión de tu equipo. ¿Cómo lo planteaste y qué hiciste después?
Qué observar: Cómo comunica el desacuerdo, escucha otras razones y participa en la ejecución de una decisión compartida.
Qué evitar: Confundir colaboración con estar siempre de acuerdo, o una preferencia personal con capacidad demostrada.
Pregunta para explorar: Describe un cambio de prioridad que te obligó a aprender algo nuevo. ¿Cómo te organizaste y qué apoyo necesitaste?
Qué observar: Acciones para aprender, revisión del plan y reconocimiento de recursos o límites.
Qué evitar: Suponer que una preferencia por la estabilidad significa incapacidad de adaptarse.
Pregunta para explorar: Háblame de un plazo difícil de cumplir. ¿Qué priorizaste, qué comunicaste y qué harías diferente?
Qué observar: Decisiones concretas, comunicación del riesgo y aprendizaje, considerando las condiciones de trabajo.
Qué evitar: Usar el resultado para diagnosticar salud mental o justificar condiciones de trabajo inseguras.
En selección, conecta cada conclusión con un requisito relevante del puesto y con las otras evidencias del proceso. En desarrollo, acuerda con la persona una conducta que quiera trabajar, una situación donde practicarla y una revisión posterior con ejemplos observables. El informe puede iniciar la conversación; no debe definir de forma permanente a la persona.
Antes de aplicar la evaluación, comunica su propósito, quién revisará los resultados y cómo se protegerá la información. Confirma los idiomas, condiciones de aplicación, referencias y opciones de informe disponibles para el proyecto. ADEPT-15 complementa el juicio profesional; no garantiza contratación exitosa, permanencia ni rendimiento.
Conversemos sobre el puesto, las decisiones que necesitas apoyar y cómo combinar personalidad laboral con entrevistas y otras evidencias.
ADEPT-15 combina un fundamento psicométrico basado en los Cinco Grandes Factores y la investigación sobre liderazgo y orientación al aprendizaje con evaluación adaptativa computarizada y formato multidimensional. Esta guía explica su aplicación, interpretación y uso responsable en selección y desarrollo.
Evalúan patrones de respuesta relacionados con rasgos y preferencias de comportamiento en el trabajo; las dimensiones concretas dependen del instrumento. No son diagnósticos clínicos ni determinan por sí solas si alguien tendrá éxito en un puesto. Los resultados requieren contexto del cargo e interpretación profesional.
ADEPT-15 (Adaptive Employee Personality Test) es una evaluación de personalidad laboral de Aon que mide 15 dimensiones. Diez se basan directamente en el modelo de los Cinco Grandes Factores y cinco incorporan investigación sobre eficacia del liderazgo y orientación al aprendizaje. Puede utilizarse en contextos de selección y desarrollo.
ADEPT-15 evalúa 15 aspectos de personalidad organizados en seis estilos de trabajo: tarea, adaptación, logro, interacción, emocional y trabajo en equipo. La gráfica del modelo muestra cómo se organizan estos aspectos; no representa los resultados de una persona.
ADEPT-15 utiliza evaluación adaptativa computarizada y pares de afirmaciones multidimensionales. Según Aon, este diseño mejora la seguridad y ayuda a mitigar el efecto de respuestas guiadas por la deseabilidad social; ningún instrumento elimina por completo la posibilidad de respuestas estratégicas.
La duración y los dispositivos compatibles dependen de la configuración y las especificaciones vigentes del instrumento. Consulte la información técnica para el proceso concreto.
MBTI, DISC, Big Five y ADEPT-15 difieren en sus modelos, formatos y propósitos. No debe asumirse que un instrumento sea superior ni adecuado para todos los usos; revise la documentación técnica y la evidencia pertinente para la población y el propósito de la evaluación.
No. El significado de una puntuación depende de la escala, de las referencias del informe y de las exigencias del cargo. No existe un perfil ideal para todos los puestos, y un percentil no es un porcentaje de competencia. La interpretación debe apoyarse en la documentación del instrumento y en otras evidencias relevantes.
Lee las instrucciones, confirma los requisitos técnicos y responde de acuerdo con tu forma habitual de trabajar. No hay respuestas universales que garanticen aprobar o conseguir un puesto. Si necesitas una adaptación o tienes dudas sobre el uso de tus resultados, consulta al equipo responsable antes de comenzar.
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Estos perfiles de HR Catalisis describen alcances recogidos en propuestas y materiales de proyecto. Se omiten nombres y detalles identificativos para proteger la confidencialidad.
Comercio digital
Alcance descrito
Propuesta de estudio de retención y rotación con ADEPT-15. El alcance contempla analizar la relación entre los datos de evaluación y la permanencia; no se presentan hallazgos ni mejoras verificadas.
Material de proyecto
Propuesta de estudio de retención.
Son ejemplos de alcance, no resultados medidos, testimonios ni garantías de desempeño. Las referencias públicas de Aon se presentan por separado.
ADEPT-15 evalúa 15 aspectos de personalidad y utiliza un formato adaptativo de elección forzada. Aon describe su uso en selección y desarrollo. La interpretación debe considerar el puesto y la evidencia del instrumento.
Fuentes públicas:
Para comparar los enfoques de evaluación de personalidad: Big Five vs. MBTI vs. DISC: evidencia y usos en selección
Para interpretar una evaluación de personalidad, conviene revisar la evidencia de validez, confiabilidad y equidad para el uso previsto. Estos criterios ayudan a plantear las preguntas correctas sobre cualquier instrumento.
Explora el modelo de personalidad laboral. Las dimensiones describen tendencias: no existe un perfil universalmente ideal.
Cómo se organiza y dirige el esfuerzo.
Cómo se abordan el cambio, las ideas y el aprendizaje.
Preferencias relacionadas con metas e influencia.
Cómo se participa y expresa en situaciones sociales.
Tendencias ante la presión y la experiencia emocional.
Cómo se consideran las necesidades de otras personas.
Ilustración del modelo, sin puntuaciones de candidatos. Las traducciones son explicativas; consulta la documentación oficial para la terminología del informe.
Fuentes y contexto:
Las evaluaciones estándar de personalidad y capacidades cognitivas que ofrecemos no utilizan inteligencia artificial. La aplicación online, la puntuación automática, la adaptación del test o los elementos de juego no convierten una prueba psicométrica en una evaluación con IA.
Descripción oficial de Aon