Las simulaciones de trabajo son pruebas de juicio situacional (SJT) que presentan escenarios realistas del puesto para medir cómo el candidato actuaría en situaciones reales. Evalúan competencias en acción —toma de decisiones, priorización y manejo de conflictos— sin depender del autoinforme. Tienen una validez predictiva incremental comprobada y se completan en 20–30 minutos en formato gamificado 100% online.
Pruebas de juicio situacional que replican desafíos reales del puesto para evaluar toma de decisiones.
Las pruebas de juicio situacional (SJT) son evaluaciones que presentan escenarios realistas del puesto de trabajo y piden al candidato que seleccione cómo actuaría. Miden competencias en acción —toma de decisiones, priorización, gestión de conflictos— sin depender del autoinforme. A diferencia de los tests de personalidad, evalúan el comportamiento en contexto, lo que les otorga alta validez predictiva incremental sobre otras herramientas de selección.
Un test de personalidad como ADEPT-15 pregunta cómo eres habitualmente; una simulación de trabajo te muestra una situación concreta y pregunta qué harías. Las simulaciones evalúan competencias conductuales en contexto y son más difíciles de manipular, ya que el candidato no sabe exactamente qué competencia se está midiendo en cada escenario. Se recomiendan en combinación: personalidad para predecir el estilo de trabajo a largo plazo, simulaciones para evaluar el juicio en el rol específico.
Las simulaciones de trabajo de Aon se completan en 20 a 30 minutos en formato 100% online. El diseño gamificado mantiene el engagement del candidato durante toda la evaluación, con tasas de finalización superiores al 90%. No requieren supervisión presencial y son compatibles con dispositivos móviles.
La gamificación en las simulaciones de Aon no es decorativa: los escenarios dinámicos e interactivos reducen la ansiedad ante la evaluación, minimizan el sesgo de deseabilidad social y mantienen la atención del candidato. Esto resulta en respuestas más auténticas y datos más limpios para la predicción del desempeño. La validez científica es equivalente a los formatos tradicionales, con mejor experiencia de candidato.