Avaliações científicas que identificam pontos fortes, lacunas e potencial de crescimento para desenhar planos de desenvolvimento personalizados e construir o pipeline de liderança com dados
As avaliações de desenvolvimento de talentos são ferramentas psicométricas aplicadas a colaboradores já integrados à organização, com o objetivo de identificar seu potencial de crescimento, lacunas de competências e ajuste a funções futuras. Diferentemente das avaliações de seleção, que preveem o desempenho em um cargo novo, as avaliações de desenvolvimento partem de dados reais da pessoa em seu contexto organizacional para desenhar trilhas de crescimento personalizadas. HR Catalisis, como parceiro exclusivo da Aon na América Latina, oferece a suíte mais completa de avaliações de desenvolvimento disponível na região, respaldada por mais de 45 bilhões de pontos de dados de talentos em nível global.
HR Catalisis oferece avaliações de desenvolvimento de talentos para identificar lacunas de competências, planejar mobilidade interna e acelerar o crescimento de líderes com dados científicos. As avaliações pós-contratação da Aon permitem desenhar planos de desenvolvimento personalizados, identificar candidatos internos para sucessão e fortalecer a resiliência organizacional em empresas de toda a América Latina.
As avaliações de seleção respondem à pergunta "essa pessoa consegue fazer o trabalho?". As avaliações de desenvolvimento respondem a "até onde essa pessoa pode crescer e como a ajudamos a chegar lá?". O contexto de aplicação é diferente: a avaliação de desenvolvimento ocorre em um ambiente de confiança, com feedback entregue diretamente ao avaliado, sem que os resultados sejam usados para decisões de desligamento. Isso permite que os colaboradores participem com maior autenticidade e aproveitem os resultados como ferramentas de crescimento. As avaliações da Aon para desenvolvimento incluem feedback 360°, perfis de potencial executivo, diagnósticos de equipes e avaliações de prontidão para funções de liderança.
A mobilidade interna é uma das estratégias de retenção e desenvolvimento mais rentáveis disponíveis para as organizações. HR Pathfinder, a plataforma de mobilidade interna da Aon, combina avaliações psicométricas com inteligência de dados para mapear o potencial de cada funcionário e gerar trilhas de carreira personalizadas. O processo parte de uma avaliação integral que mede capacidade cognitiva, personalidade profissional, motivações e competências. A partir desses dados, a plataforma identifica automaticamente quais funções internas são as mais adequadas para cada pessoa e quais são os passos de desenvolvimento necessários para alcançá-las. Organizações com programas sólidos de mobilidade interna relatam redução de 25 a 40% na rotatividade e economias de até 3 vezes o custo de contratar externamente.
Uma das aplicações mais estratégicas do desenvolvimento de talentos é a construção de um pipeline de liderança robusto. As avaliações de potencial da Aon identificam colaboradores com as dimensões-chave para funções de maior responsabilidade: raciocínio complexo, agilidade de aprendizado, orientação para resultados, inteligência emocional e capacidade de influência interpessoal. Esses indicadores preveem o sucesso em posições de liderança independentemente da experiência gerencial prévia, o que permite identificar líderes emergentes em etapas iniciais da carreira. Para funções de gerência intermediária, o modelo de People Manager da Aon define as competências críticas que distinguem os líderes eficazes, permitindo avaliar e desenvolver gestores atuais e futuros com uma abordagem baseada em dados.
Em um ambiente de mudança acelerada, a capacidade de adaptação da força de trabalho tornou-se uma vantagem competitiva crítica. As avaliações de agilidade de aprendizado e resiliência da Aon identificam quais colaboradores têm maior capacidade de se adaptar a novas tecnologias, metodologias e estruturas organizacionais. Isso permite priorizar investimentos de desenvolvimento e desenhar programas de upskilling e reskilling com maior precisão. As organizações que utilizam dados de avaliação para orientar sua estratégia de resiliência organizacional relatam maior velocidade de adaptação a mudanças de mercado, menor impacto de disrupções tecnológicas e equipes com maior capacidade de inovação e resolução de problemas.
As avaliações de seleção preveem se um candidato externo pode desempenhar uma função com sucesso. As avaliações de desenvolvimento são aplicadas a colaboradores já integrados para identificar seu potencial de crescimento, lacunas de competências e ajuste a funções futuras. O contexto é colaborativo: os resultados são compartilhados com o avaliado para desenhar planos de crescimento personalizados, não para decisões de desligamento.
HR Pathfinder é a plataforma de mobilidade interna da Aon que avalia a capacidade cognitiva, personalidade profissional, motivações e competências de cada funcionário e gera automaticamente trilhas de carreira personalizadas para funções internas adequadas. Os gestores acessam dashboards com recomendações baseadas em dados e os funcionários recebem planos de ação individualizados que promovem seu desenvolvimento dentro da organização.
As avaliações de potencial de liderança da Aon medem indicadores que não dependem de experiência prévia: capacidade de raciocínio complexo, agilidade de aprendizado, orientação para resultados, resiliência emocional e capacidade de influência interpessoal. Usando modelos de referência construídos com dados de líderes bem-sucedidos, os algoritmos preditivos identificam com alta precisão quem tem potencial para funções gerenciais, permitindo que as organizações invistam nas pessoas com maior retorno potencial.
O ROI é medido em quatro dimensões: impacto no desempenho individual (melhoria de 20 a 30% na efetividade percebida de líderes com feedback 360°), impacto nos KPIs de negócio, impacto na retenção (colaboradores em programas de desenvolvimento têm 2 a 3 vezes mais probabilidade de permanecer na organização) e impacto no pipeline de liderança. Organizações com programas sólidos de mobilidade interna relatam redução de 25 a 40% na rotatividade geral.
Os resultados aparecem em três fases: curto prazo (1 a 3 meses) com maior engajamento e motivação dos colaboradores; médio prazo (3 a 6 meses) com melhorias mensuráveis nas competências trabalhadas visíveis em avaliações de acompanhamento e feedback de gestores; e longo prazo (6 a 18 meses) com impacto nos KPIs de negócio: maior produtividade, menor rotatividade e um pipeline de liderança mais robusto.