Contratar a la persona correcta
Para evaluar candidatos, define los criterios del cargo y combina evaluaciones psicométricas pertinentes con una entrevista estructurada. HR Catalisis te ayuda a seleccionar herramientas de la Aon Assessment Platform y a interpretar los resultados según el puesto y la evidencia del instrumento. Los resultados complementan la revisión humana, sin sustituir la decisión de contratación.
Combina entrevista y evidencia. Cada finalista llega con un perfil claro de fortalezas, riesgos y ajuste al cargo, para que la decisión no dependa de quién habló mejor.
Los riesgos de desempeño y conducta aparecen en el informe, no en el mes seis.
Tu equipo llega sabiendo qué preguntar a cada persona.
Comparas finalistas con los mismos criterios y tienes argumentos para el comité.
Todos los candidatos se evalúan igual, lo que reduce sesgos y protege tu marca empleadora.
No te entregamos una plataforma y un manual. Te entregamos claridad para decidir.
Fortalezas, riesgos y ajuste al cargo, en lenguaje claro y sin jerga.
Todos los candidatos en una sola vista, con los mismos criterios.
Preguntas específicas para explorar los puntos de atención de cada persona.
Revisamos los resultados contigo y los aterrizamos en tu decisión.
La selección basada en evaluaciones puede combinar requisitos del puesto, pruebas de habilidades, evaluaciones conductuales y entrevistas estructuradas para reunir información comparable. La evidencia y pertinencia de cada instrumento deben confirmarse para el uso previsto. Las evaluaciones complementan otras fuentes, pero no sustituyen el criterio profesional; el equipo de selección revisa los resultados y toma la decisión final.
Las evaluaciones apoyan selección, desarrollo y movilidad interna cuando se vinculan a competencias relevantes y se interpretan junto con otras evidencias. Los resultados de cada organización dependen del diseño, la población y el uso previsto.
Aon describe evaluaciones móviles, multilingües y con elementos gamificados para facilitar la participación. HR Catalisis sirve para diseñar un flujo adecuado para el rol, el idioma y el contexto de cada organización.
La disponibilidad de integraciones, el intercambio de datos y la configuración dependen del sistema y del proyecto; confirma los detalles con el equipo antes de prometer un flujo específico.
La selección de evaluaciones depende de los requisitos del puesto, la población candidata y el diseño del proceso. Según el instrumento, aportan información sobre razonamiento, personalidad u otras dimensiones pertinentes; deben interpretarse junto con otras evidencias y no sustituyen la decisión profesional.
La disponibilidad, el alcance y la modalidad de una integración dependen de la plataforma y del proyecto, por lo que deben confirmarse antes de definir el proceso.
La validez depende del instrumento, la población y el uso previsto. Revisa la documentación técnica de cada evaluación y confirma su pertinencia para el puesto y el proceso; combinar métodos no garantiza por sí solo una mayor precisión ni elimina posibles sesgos.
Cuéntenos qué está buscando. Nuestro equipo revisará su consulta y responderá a la brevedad.
Estos perfiles de HR Catalisis describen alcances recogidos en propuestas y materiales de proyecto. Se omiten nombres y detalles identificativos para proteger la confidencialidad.
Aviación
Alcance descrito
Los perfiles de aviación incluyen selección y homologación de pilotos y tripulación, Aviation Suite y paneles de seguimiento. Otro alcance contempla evaluación de candidatos a tripulante en portugués.
Material de proyecto
Propuestas, presentaciones y reportes de evaluación.
Alimentación y consumo
Alcance descrito
Evaluación de la fuerza de ventas, potencial ejecutivo y postulantes a prácticas, junto con un modelo de competencias.
Material de proyecto
Materiales de proyectos de evaluación y competencias.
Son ejemplos de alcance, no resultados medidos, testimonios ni garantías de desempeño. Las referencias públicas de Aon se presentan por separado.
Entrevistas, pruebas cognitivas y cuestionarios de personalidad responden a preguntas diferentes. Elegir una combinación pertinente exige definir primero qué necesita el puesto.
Muestra cómo trabaja la persona, cómo se relaciona y cómo reacciona bajo presión.
Mide la rapidez para aprender y resolver problemas nuevos.
Muestran cómo resuelve situaciones reales del cargo.
Normalmente después del primer filtro de CV y antes de las entrevistas finales. Así tu equipo entrevista solo a quienes vale la pena.
Sí. Ajustamos la combinación de pruebas al nivel y al tipo de cargo, desde operativos hasta gerencias.
Si se comunica bien, no. La mayoría valora un proceso objetivo.
Cuéntanos el cargo y te decimos en 30 minutos qué evaluaríamos y por qué.
Empieza por el trabajo y la decisión. Después relaciona cada método con una pregunta pertinente, y deja la conclusión en manos del equipo.
Aclara tareas y requisitos relevantes antes de elegir una evaluación.
Combina métodos pertinentes, como evaluaciones, entrevista estructurada o muestra de trabajo.
Contrasta señales con los criterios definidos; una fuente aislada no describe a la persona completa.
La revisión humana considera contexto, evidencia y límites de cada método.
Esquema conceptual; no representa puntuaciones ni un proceso único para todos los cargos.
Un proceso puede combinar pruebas cognitivas, de personalidad, simulaciones y otros métodos, según los requisitos del puesto y la evidencia disponible. La elección de instrumentos debe considerar el propósito, la población y la interpretación profesional.
Los procesos de selección pueden implicar recursos de reclutamiento, entrevistas y revisión de candidaturas. La magnitud de los costos y las consecuencias de una contratación depende de cada organización y contexto. Las evaluaciones no garantizan prevenir costos, incidentes o riesgos legales; revise su pertinencia y evidencia antes de utilizarlas.
Las entrevistas no estructuradas pueden dejar espacio a impresiones subjetivas. Definir requisitos relevantes y preguntas o criterios comunes sirve para organizar la información, pero no elimina sesgos. La selección debe considerar distintas fuentes de evidencia y revisión humana.
Los procesos de contratación con un gran volumen de postulantes requieren flujos adecuados a las necesidades de la organización. Las evaluaciones en línea apoyan la revisión inicial; la capacidad y la configuración deben confirmarse para cada proyecto, y la selección requiere revisión humana.
En banca, retail y operaciones mineras, define qué conductas son relevantes para el puesto antes de interpretar una evaluación. Revisa los ejemplos de manejo de caja y compras, los límites del instrumento y la evidencia que conviene solicitar.
Leer la guía de evaluación de integridad · Conocer la evaluación de integridad de Aon