Diversidad e Inclusión — 2026-02-21
Muchas organizaciones hablan de diversidad pero contratan siempre a las mismas personas. No porque quieran hacerlo, sino porque sus procesos están llenos de sesgos invisibles.
Por Jens MeyerDirector de HR Catalisis
Los procesos de selección pueden verse afectados por sesgos, incluso cuando no existe una intención explícita de discriminar. Revisar los criterios y las prácticas de evaluación sirve para detectar áreas de mejora.
El sesgo en contratación no es siempre intencional. Ocurre cuando un entrevistador busca inconscientemente candidatos que se parecen a él. Cuando el cargo está redactado de una forma que favorece cierto tipo de perfil. Cuando se le da más peso a la universidad de la que viene el candidato que a sus capacidades reales.
Las evaluaciones estandarizadas aportan criterios comparables, pero no son automáticamente independientes de factores culturales ni eliminan por sí solas el sesgo. Su uso debe revisarse para el puesto y los grupos evaluados.
Antes de utilizar cualquier herramienta, revisa la documentación de validez, las normas disponibles y la evidencia de equidad para las poblaciones y decisiones previstas. No debe asumirse que resultados de un contexto son comparables con los de otro sin evidencia que lo sustente.
El resultado práctico: cuando incluyes evaluaciones objetivas en tu proceso, amplías el rango de candidatos que pueden competir en igualdad de condiciones. No por cumplir una cuota, sino porque el proceso está midiendo lo que realmente importa.
Y eso beneficia a todos: al candidato que hubiera sido descartado injustamente, a la organización que hubiera perdido a alguien valioso, y al equipo que se enriquece con perspectivas distintas.
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