Por Jens MeyerDirector de HR Catalisis
HR Catalisis ·
Una evaluación de integridad aporta información sobre tendencias de comportamiento relevantes para el trabajo. No demuestra que alguien haya cometido fraude, no detecta mentiras y no reemplaza los controles internos. Su uso requiere criterios del puesto, evidencia del instrumento y revisión humana.
Aon incluye las evaluaciones de integridad dentro de su oferta de evaluaciones conductuales. Su página pública las relaciona con conductas laborales contraproducentes y con el manejo de información sensible y bienes de la empresa. Esa es una descripción del uso previsto del producto, no una garantía de prevención del fraude.
La misma página presenta ADEPT-15 como base de su suite de personalidad. No identifica allí las dimensiones, baremos o reglas de cálculo de cada índice de integridad. Confirma el instrumento y el informe propuestos para tu proyecto en Aon Assessment Platform, en lugar de asumir que todos los perfiles o índices son equivalentes.
Las evaluaciones están disponibles en español y portugués. La batería, los informes, el grupo de referencia y las condiciones de aplicación se acuerdan para el proyecto. La disponibilidad de un idioma no demuestra, por sí sola, validación local para cada puesto o país.
Pide la documentación técnica de la versión concreta: qué constructo mide, cómo se calcula el resultado, qué evidencia de confiabilidad existe y qué criterios laborales se utilizaron para estudiar su validez. Revisa la población, el tamaño de las muestras analizadas, el diseño del estudio y las limitaciones, no solo el nombre comercial.
Si el criterio es una conducta contraproducente, pregunta cómo se definió y registró. Una valoración de supervisores, un incidente documentado y una pérdida de caja no son criterios intercambiables. Confirma si el estudio se realizó con empleados actuales o con candidatos seguidos después de su contratación, y qué otros factores se tuvieron en cuenta.
También pregunta por el grupo de referencia, la equidad entre grupos y el uso propuesto de puntos de corte. La evidencia de una evaluación de personalidad general no demuestra automáticamente la validez de un índice específico de integridad.
La fuente pública de Aon citada aquí describe el producto; no aporta coeficientes, tasas de fraude evitado ni un estudio de validación específico del índice que podrías recibir. Este artículo no publica porcentajes de efectividad o ROI. Solicita a Aon la evidencia pertinente y las condiciones de uso y divulgación antes de presentar cifras a tu comité.
Imagina que seleccionas personal que recibe pagos, realiza devoluciones y concilia una caja. Define conductas observables: registrar diferencias, seguir el procedimiento de autorización y comunicar una excepción. Son criterios del puesto, no una etiqueta moral sobre la persona.
Una evaluación pertinente ofrece información para preparar la entrevista. Formula la misma pregunta a los candidatos: “Si al cerrar la caja detectas una diferencia que no logras explicar, ¿qué harías y a quién informarías?”. Explora decisiones y procedimientos, y contrasta la respuesta con otras evidencias relacionadas con el cargo.
La decisión sigue siendo humana. Mantén la segregación de funciones, los límites de autorización, las conciliaciones y la supervisión. Un resultado de evaluación no permite atribuir una pérdida a una persona ni sustituye una investigación de un hecho.
Imagina un rol de compras que compara ofertas, accede a información comercial y tramita aprobaciones. Define criterios como declarar un conflicto de interés, proteger información reservada y documentar excepciones. El ejemplo es hipotético, no un caso de cliente ni una demostración de resultados.
Puedes usar los resultados de una evaluación pertinente para preparar preguntas estructuradas: “Un proveedor ofrece un beneficio personal mientras participas en una compra. ¿Cómo actuarías y cómo dejarías registro?”. Evalúa la respuesta con criterios previamente definidos y junto con experiencia, referencias obtenidas de forma autorizada y otras evidencias del puesto.
No confundas integridad con seguridad operacional. Un estudio de accidentes, conducción o conductas seguras no valida por sí mismo un índice de integridad para compras. Los permisos de acceso, las aprobaciones y los controles de proveedores siguen siendo necesarios.
Primero define el propósito y los criterios del cargo. Después confirma la pertinencia del instrumento, las instrucciones y quién podrá interpretar los resultados. Comunica a los participantes qué se evalúa, para qué se usará y cómo se tratará la información.
Combina la evaluación con entrevistas estructuradas y otras evidencias pertinentes. Documenta los criterios y la revisión humana; no clasifiques a una persona como “honesta” o “deshonesta” por una puntuación aislada. Revisa accesibilidad, equidad y privacidad con las áreas responsables según el proceso y la jurisdicción.
En desarrollo, puedes utilizar la información como base para conversar sobre decisiones y comportamientos laborales. No la conviertas en una sanción ni en una acusación. Si ocurre un incidente real, sigue los procedimientos de investigación y las garantías aplicables, independientemente de la evaluación.
¿Detecta mentiras o demuestra fraude? No. Una evaluación de integridad no establece hechos ni sustituye una investigación.
¿Es lo mismo que una evaluación de riesgo y seguridad? No. Debes comprobar el constructo y el criterio de cada instrumento; los resultados de un estudio de seguridad no se transfieren automáticamente a integridad.
¿Basta el informe para descartar a un candidato? No lo uses como un veredicto aislado. Define previamente cómo se combinará con las demás evidencias pertinentes y quién revisará la decisión.
¿Qué debe incluir la conversación con el proveedor? Instrumento, evidencia técnica, grupo de referencia, informes, idiomas, responsables de interpretación, privacidad y condiciones de uso de los resultados.
Aon: Talent Assessment Products and Tools. Descripción pública de la oferta de integridad y de la suite de personalidad. No es un manual técnico ni una validación específica de un índice.
¿Quieres definir criterios de integridad para tu proceso? Conversemos sobre el puesto, la evidencia y el informe que necesita tu equipo.