Una solución de evaluación de talento combina herramientas psicométricas e interpretación profesional según el objetivo de selección, desarrollo o liderazgo. HR Catalisis trabaja con la Aon Assessment Platform para evaluar capacidades cognitivas y características conductuales relevantes para el cargo. Para explorar el potencial de liderazgo, integra estos resultados con entrevistas estructuradas y evidencia del desempeño, sin considerar una puntuación aislada como garantía de desempeño futuro.
Ponte en contacto con nosotros para conocer más sobre nuestras capacidades, herramientas y soluciones, y comienza la transformación de tu estrategia de talento.
Todas las evaluaciones están disponibles en español y portugués.
Conoce el recorrido del candidato y cómo los resultados apoyan el trabajo de selección y desarrollo. La batería, los informes y la devolución se acuerdan según el objetivo del proyecto.
Formatos de evaluación en distintos dispositivos
Referencia visual de producto de Aon. Las pantallas, los formatos y las opciones disponibles pueden variar según la evaluación y la configuración del proyecto; esta imagen no representa una sesión en directo ni una versión garantizada de la interfaz.
Recorridos ilustrativos, no capturas de la plataforma. Las pantallas y opciones reales dependen de la configuración.
Lo que vive el candidato
Recibe la invitación
Accede al proceso con las instrucciones y el plazo que comunica la organización.
Lee y practica
Se familiariza con la tarea y con los ejemplos disponibles antes de comenzar cada evaluación.
Completa las evaluaciones
Responde a las pruebas y cuestionarios definidos para el proceso, siguiendo sus instrucciones.
Conoce el siguiente paso
La organización comunica cómo continúa el proceso y qué devolución o informe se ofrece.
Lo que utiliza tu equipo
Un proceso definido
El objetivo del cargo o programa orienta la elección de instrumentos y los criterios de interpretación.
Resultados e informes
Los resultados de los instrumentos seleccionados aportan evidencia sobre las habilidades o características evaluadas.
Revisión humana
El equipo interpreta los resultados junto con entrevistas y otras evidencias relevantes; no decide con una puntuación aislada.
Conversaciones y próximos pasos
Usa la información para enfocar preguntas, conversar sobre desarrollo y comunicar los siguientes pasos.
Entregables que definimos contigo
Batería y recorrido de evaluación
Instrumentos seleccionados para el objetivo, instrucciones de participación y responsabilidades de comunicación. Todas las evaluaciones están disponibles en español y portugués.
Informes para tu equipo
Confirmamos qué informes corresponden a los instrumentos elegidos, su contenido, formato y destinatarios. No todos los procesos incluyen los mismos informes.
Devolución al participante
Acordamos si habrá un informe o una conversación de devolución, quién lo entrega y en qué momento. No se promete acceso automático a todos los informes.
Una idea del tipo de informe
La ilustración usa datos ficticios y no reproduce un informe de Aon. El ejemplo de personalidad no representa todos los instrumentos ni todos los formatos de entrega.
Qué confirmamos antes de empezar
Objetivo, instrumentos, idiomas del proceso y formatos de informe.
Responsables, permisos de acceso, devolución y aviso de privacidad para los participantes.
Personalización de la comunicación y de la imagen del proceso: confirmar las opciones disponibles.
Si habrá integración ATS/HRIS, qué datos se intercambian y qué pasos siguen siendo manuales.
Las fuentes describen el recorrido y las herramientas de evaluación en general. El alcance de tu proyecto, los informes, la personalización y la integración se confirman con el equipo; no se deducen de una presentación comercial.
ADEPT-15 de Aon es una evaluación de personalidad laboral que apoya decisiones de selección y desarrollo. Consulte la documentación técnica para conocer sus características y evidencia.
Aporta información sobre características relacionadas con conductas laborales, que debe interpretarse junto con otras evidencias y el contexto del puesto.
Validez, Confiabilidad y Equidad: La Ciencia Detrás de las Evaluaciones
Antes de elegir un instrumento de evaluación, conviene revisar la evidencia sobre su validez, confiabilidad y equidad para el uso y la población previstos.
Validez de constructo: ¿el instrumento mide realmente la competencia para la que fue diseñado?
Validez de contenido: ¿cubre todos los aspectos relevantes del constructo sin elementos irrelevantes?
Validez predictiva: ¿los resultados de la evaluación aportan información sobre el desempeño en el puesto?
Confiabilidad: revisar los indicadores técnicos informados para el instrumento y el contexto de uso
Equidad: revisar diferencias entre grupos y posibles impactos adversos en el contexto de uso
Accesibilidad: confirmar los formatos, ajustes y alternativas disponibles para cada evaluación
Estimación de Resultados: El Enfoque Taylor-Russell
El enfoque Taylor-Russell puede utilizarse para estimar cómo influyen la tasa base, la validez del instrumento y el criterio de selección en los resultados de un proceso. Las combinaciones de métodos deben elegirse según los requisitos del puesto, la evidencia disponible y la población; no se afirma que una batería sea superior para todos los usos.
La tasa base y los criterios de selección influyen en los resultados del proceso
La validez del instrumento es una de las variables a considerar
Combinar fuentes de información aporta criterios para la decisión
La combinación de instrumentos debe responder a los requisitos del puesto y a la evidencia disponible
Medición de Resultados en Cada Organización
El impacto de una evaluación depende de su diseño, del contexto y de cómo se utilicen sus resultados. Para estimarlo, defina indicadores y mida los resultados en cada organización; no se debe asumir un retorno universal.
Defina indicadores relevantes para evaluar resultados en su organización.
Interprete los resultados junto con otras evidencias relacionadas con el puesto.
Considere el contexto y la población antes de comparar resultados.
Revise las propiedades técnicas y el uso previsto de cada instrumento.
Mantenga la revisión humana en las decisiones de talento.
Confirme con el equipo las funciones e integraciones disponibles para cada proyecto.
¿Qué son las Evaluaciones de Talento Integradas?
Un proceso integrado puede combinar herramientas, tecnología y asesoría en distintas etapas del ciclo de talento, según las necesidades de la organización y los servicios disponibles. La integración por sí sola no garantiza decisiones consistentes ni resultados de desarrollo; la pertinencia y evidencia de cada instrumento deben revisarse para el uso previsto.
Fragmentación en Evaluaciones: El Problema
Cuando una organización utiliza varias herramientas o plataformas, puede encontrar diferencias de formatos, procesos o criterios, según los sistemas y la configuración. Antes de consolidar herramientas, revise la compatibilidad, los flujos de datos, los requisitos de privacidad y las necesidades de los participantes; una solución integrada no elimina por sí sola las dificultades operativas.
IA en la entrevista, no en las pruebas estándar
Las evaluaciones estándar de personalidad y capacidades cognitivas que ofrecemos no utilizan inteligencia artificial. La aplicación online, la puntuación automática, la adaptación del test o los elementos de juego no convierten una prueba psicométrica en una evaluación con IA.
vidAssess-AI de Aon analiza las palabras de respuestas grabadas mediante transcripción y procesamiento de lenguaje natural. Genera puntuaciones por competencia que el equipo de contratación revisa antes de decidir. Es una entrevista asíncrona, no un agente que conversa en vivo con el candidato.
Ningún método describe por sí solo toda la idoneidad de una persona. Define primero los requisitos del cargo y después las fuentes de evidencia.
Evaluación cognitiva
Explora capacidades relevantes para aprender y resolver problemas. Su pertinencia depende de las demandas del cargo.
Personalidad laboral
Aporta información sobre tendencias y preferencias de comportamiento; no es un diagnóstico clínico.
Entrevista estructurada
Usa preguntas relacionadas con el cargo y criterios de valoración comunes para comparar la evidencia.
Muestra de trabajo
Permite observar cómo se aborda una tarea pertinente, con criterios definidos y condiciones comparables.
Un coeficiente de correlación no equivale a un porcentaje de éxito. Las estimaciones dependen del estudio, el criterio y las correcciones estadísticas.
¿Qué dicen los coeficientes de validez?
La investigación relaciona resultados de evaluación con desempeño laboral en grupos de personas. No estima la probabilidad de éxito de un candidato individual ni el porcentaje de contrataciones acertadas.
Selección de siete procedimientos de la Tabla 1 publicada en 2023; se usa su columna «Validity estimate (ρ)». SDρ describe dispersión entre estudios, no un intervalo de confianza del promedio.
Procedimiento
Validez corregida (ρ)
Variación entre estudios (SDρ)
Entrevista estructurada
0,42
0,19
Conocimientos del trabajo
0,40
0,13
Muestra de trabajo
0,33
0,09
Pruebas de integridad
0,31
0,20
Capacidad cognitiva general
0,31
0,14
Responsabilidad: rasgo global
0,21
0,15
Entrevista no estructurada
0,19
0,16
La misma tabla recoge una actualización posterior de la capacidad cognitiva general a ρ = 0,23. La literatura sigue evolucionando: estas cifras son una referencia delimitada, no una clasificación definitiva.
r observado y ρ corregido
r expresa una relación observada en una muestra. ρ es una estimación tras correcciones estadísticas; las cifras de esta tabla son ρ y no deben confundirse con r observado.
0,42 no significa 42 % de aciertos
El coeficiente no es una tasa de éxito ni un porcentaje de personas que rendirán bien. Describe asociación con un criterio, bajo las condiciones del estudio.
Los coeficientes no se suman
Combinar métodos requiere considerar la información compartida entre ellos, el criterio del cargo y la calidad de cada instrumento. No sumes sus valores para prometer un resultado.
No son resultados de Aon o HR Catalisis
Son estimaciones académicas sobre clases de procedimientos. No validan por sí solas un producto, una población local o el proceso de tu organización.
Un informe de evaluación no es una decisión de contratación. Estas preguntas ayudan a interpretar su alcance sin publicar resultados de personas reales.
¿Qué mide?
Identifica el constructo, el instrumento y la relación con las exigencias del cargo.
¿Con quién compara?
Revisa la población normativa, el idioma, la fecha y el significado de cada escala.
¿Qué evidencia lo respalda?
Solicita confiabilidad y validez para el uso previsto. Un gráfico atractivo o un percentil no reemplazan esa evidencia.
¿Qué más necesitas contrastar?
Integra entrevistas, experiencias y tareas pertinentes; evita un umbral automático sin justificación.
Integridad: del criterio de selección a la decisión
En banca, retail y operaciones mineras, define qué conductas son relevantes para el puesto antes de interpretar una evaluación. Revisa los ejemplos de manejo de caja y compras, los límites del instrumento y la evidencia que conviene solicitar.
