Selección de Talento — 2026-05-20
Personalidad, capacidad cognitiva, motivación y habilidades requieren enfoques de evaluación distintos. Una guía para revisar qué herramientas podrían ser pertinentes según el rol, la evidencia disponible y el momento del ciclo de talento.
Por Jens MeyerDirector de HR Catalisis
Usar más evaluaciones no garantiza mejores decisiones y puede añadir información poco pertinente. Define qué se necesita medir y por qué; analiza costos y beneficios con datos propios, ya que las estimaciones generales de una contratación fallida dependen de los supuestos y el contexto.
El punto de partida no es el catálogo de assessments disponibles, sino el análisis del puesto. Antes de elegir una herramienta, define qué competencias exige el rol y cómo se relacionan con las tareas; considera también si el formato y el nivel de dificultad son pertinentes. Consulta la documentación técnica para revisar evidencia de validez, normas, población y condiciones de uso. Los requisitos regulatorios dependen de la jurisdicción y del caso; no basta con afirmar que una herramienta está validada para que un proceso sea auditable o cumpla la ley.
El portafolio de Aon Assessment Solutions incluye distintas categorías de evaluación que pueden estar disponibles según el producto y el mercado. (1) Capacidad cognitiva (Aon Verify G+): consulta la documentación vigente para conocer las aptitudes evaluadas y la evidencia pertinente al puesto. (2) Personalidad ocupacional (Aon ADEPT-15): sus resultados requieren interpretación en el contexto de la finalidad y las exigencias del rol. (3) Motivación y valores (Aon Motivation Questionnaire): aporta información para conversaciones sobre preferencias y entorno de trabajo; no permite asegurar ajuste ni reducir la rotación por sí solo. (4) Juicio situacional (Aon SJT Suite): utiliza escenarios para explorar respuestas a situaciones laborales; revisa la pertinencia de los escenarios para el puesto. (5) Habilidades técnicas (Aon Skills & Simulations): puede incluir ejercicios o simulaciones; confirma qué tareas representa cada instrumento. (6) Evaluaciones por perfil de rol (Aon Job-Focused Assessments): revisa la documentación de cada combinación para determinar su alcance, evidencia y aplicabilidad. Las características, normas y disponibilidad pueden variar; confirma los detalles con el proveedor.
No existe una combinación universal de evaluaciones que mejore todas las contrataciones. En algunos roles, medidas de aptitud cognitiva y personalidad podrían aportar información complementaria; cualquier valor incremental debe establecerse con evidencia pertinente al puesto, la población y el criterio de desempeño. Compara las herramientas —incluidas las conocidas como MBTI o ADEPT-15— a partir de sus objetivos, documentación técnica y adecuación al uso previsto, sin inferir que popularidad o formato demuestran utilidad o inutilidad general.
La elección del assessment depende del rol, el objetivo de la decisión y el contexto de uso. En procesos de alto volumen o de desarrollo, define primero los criterios pertinentes y comprueba que cada instrumento sea adecuado; escalabilidad no equivale a validez ni a cumplimiento legal. En sucesión, onboarding o movilidad interna, los resultados apoyan conversaciones si se interpretan junto con otras evidencias, y no deben determinar por sí solos una promoción, un plan de desarrollo o una comparación entre candidatos.
El uso desarticulado de herramientas puede dificultar la interpretación: considera cómo se relacionan con los criterios del puesto, cómo se explican sus resultados y qué otras evidencias forman parte de la decisión. Revisa la documentación de cualquier assessment o sistema algorítmico para comprender sus variables, límites y evidencia para el uso previsto. Ninguna herramienta garantiza que se mida una característica relevante en todos los contextos; los resultados requieren interpretación y revisión periódica.
Elegir un assessment empieza por definir qué información necesita una decisión concreta y comprobar si una herramienta aporta evidencia pertinente para ese uso. La combinación, dificultad y normas de comparación dependen del instrumento, el rol y la población. En HR Catálisis trabajamos con Aon Assessment Solutions en la región; podemos conversar sobre opciones y requisitos para evaluar su pertinencia en cada caso.
¿Quieres revisar tu estrategia de assessments? Hablemos de qué estás midiendo hoy y si las herramientas que usas están alineadas con lo que necesitas predecir.