Cada año, y especialmente desde la explosión de la IA generativa, los equipos de RRHH reciben la presión de actualizar sus perfiles de cargo para incorporar las habilidades del momento: IA generativa, prompting, análisis de datos, automatización de procesos. La lógica parece sólida. El problema es que esta estrategia tiene una falla estructural que se vuelve más evidente con cada ciclo tecnológico que acelera.
Las habilidades técnicas pueden cambiar a medida que evolucionan las herramientas y los procesos, aunque el ritmo varía por sector y función. Al contratar, considera tanto los requisitos actuales como la capacidad de aprendizaje relevante para el cargo.
El problema de perseguir las habilidades de moda
Hay algo atractivo en la idea de contratar a alguien que ya sabe hacer exactamente lo que necesitas ahora mismo. Reduce el tiempo de ramp-up. Genera resultados inmediatos. Justifica la inversión ante la gerencia.
Las necesidades de un cargo pueden cambiar con las herramientas, los modelos de IA y los procesos. Evita asumir un plazo uniforme de obsolescencia o vincularlo automáticamente con los costos de incorporación.
Esto no significa que las habilidades técnicas no importen. Significan que no deberían ser el criterio principal de selección. La pregunta relevante no es "¿ya sabe hacer esto?" sino "¿tiene la capacidad de aprender esto — y lo que venga después — con suficiente velocidad?"
Competencias perecederas vs. competencias duraderas
Competencias Perecederas
- Manejo de herramientas específicas (ChatGPT, Midjourney, Copilot)
- Lenguajes de programación específicos
- Conocimiento de plataformas concretas
- Metodologías con versiones que cambian
- Regulaciones técnicas que evolucionan
Competencias Duraderas
- Agilidad de aprendizaje (aprender rápido en contextos nuevos)
- Pensamiento crítico y resolución de problemas
- Comunicación efectiva bajo presión
- Orientación a resultados con autonomía
- Resiliencia ante la ambigüedad y el cambio
La distinción no es filosófica — es estratégica. Las competencias perecederas son más fáciles de medir en el proceso de selección (puedes hacer una prueba técnica). Las duraderas requieren instrumentos más sofisticados. Pero son las duraderas las que determinan si una persona puede seguir siendo valiosa cuando el stack tecnológico cambie por completo en los próximos tres años.
Factores que pueden considerarse ante cambios en el trabajo
La investigación en psicología organizacional estudia relaciones entre características personales, habilidades y resultados laborales. La pertinencia de cada factor depende del puesto, el contexto y la evidencia disponible; no existe una lista universal de predictores para todos los trabajos.
Aptitud Cognitiva
Puede ser pertinente explorar cómo se relaciona con las tareas de aprendizaje y razonamiento que requiere el puesto, usando evidencia adecuada para ese contexto.
Agilidad de Aprendizaje
La capacidad de extraer aprendizajes de experiencias nuevas y aplicarlos en otros contextos. Su relevancia depende de las tareas y oportunidades de aprendizaje del rol.
Conscienciosidad
Orientación al logro, organización y persistencia ante obstáculos. La relación de estos aspectos con el desempeño debe revisarse para el puesto y el criterio analizados.
Estabilidad Emocional
Regulación emocional ante presión e incertidumbre. Considera si estas exigencias forman parte del trabajo y cómo pueden evaluarse de forma pertinente.
Apertura a la Experiencia
Curiosidad intelectual y disposición para cuestionar métodos existentes. No debe asumirse que prediga adaptación o aprendizaje sin evidencia para el uso previsto.
Las habilidades y exigencias de un puesto pueden cambiar con la tecnología, pero la importancia relativa de cada característica debe evaluarse en contexto. No se debe inferir que una capacidad determinada sea universalmente más importante o que su demanda cambie al mismo ritmo en todos los trabajos.
La trampa del "candidato perfecto para hoy"
Hay un patrón que se repite en muchas organizaciones latinoamericanas: abren una posición urgente, el perfil se define por las necesidades inmediatas del negocio, y se contrata al candidato que mejor encaja con esas necesidades específicas de hoy. Sin evaluar si esa persona tiene la capacidad de crecer con el rol cuando el rol inevitablemente cambie.
Las responsabilidades, las herramientas y las necesidades del negocio pueden cambiar durante la relación laboral. El seguimiento y la formación continua sirven para revisar las necesidades, sin que exista un plazo uniforme para esos cambios.
Salir de ese ciclo requiere cambiar la pregunta central del proceso de selección: de "¿puede hacer esto ahora?" a "¿tiene la capacidad de hacer esto ahora y de aprender lo que necesitaremos después?"
Cómo considerar ADEPT-15 junto con las competencias relevantes en la era de la IA
El ADEPT-15 es una evaluación de personalidad laboral. Consulta su documentación técnica vigente para conocer las dimensiones que evalúa y la evidencia disponible para el uso previsto. Las competencias siguientes pueden ser relevantes al analizar un puesto, pero esta lista no implica que ADEPT-15 las mida directamente ni que prediga por sí solo el desempeño en un entorno específico:
- Agilidad de aprendizaje: qué tan rápido incorpora información nueva y la aplica en contextos diferentes — la competencia más valiosa en un entorno donde las herramientas cambian constantemente.
- Apertura intelectual: disposición para cuestionar métodos actuales y explorar enfoques nuevos, incluyendo el uso creativo de nuevas tecnologías.
- Orientación a resultados: capacidad de mantener el foco en el impacto final incluso cuando los medios para llegar a él cambian.
- Resiliencia: estabilidad emocional ante la incertidumbre y el cambio — indispensable en organizaciones que están transformando sus modelos de trabajo con IA.
- Pensamiento analítico: capacidad de evaluar información compleja y tomar decisiones de calidad en contextos ambiguos — exactamente el tipo de trabajo que la IA no reemplaza en el horizonte visible.
La estrategia de selección que sobrevive los ciclos tecnológicos
Al planificar para cambios tecnológicos, las organizaciones pueden considerar tanto las habilidades actuales como las necesidades futuras de aprendizaje. Ningún perfil individual garantiza que una persona o un equipo se adapte a cambios posteriores.
Según los requisitos del puesto, un proceso de selección puede considerar conocimientos actuales y otras capacidades pertinentes, junto con experiencia y evidencia relacionada con tareas reales. La evaluación debe corresponder a la finalidad y no tratar una característica como garantía de desempeño futuro.
Hay distintas herramientas para reunir información sobre las competencias de un puesto. La evidencia de validez, las normas disponibles y la pertinencia para cada población y uso deben revisarse instrumento por instrumento; su disponibilidad puede variar entre mercados.