Análisis de Talento — 2026-03-12
Los costos de contratación varían entre organizaciones. Revisa qué datos propios puedes usar para evaluar el proceso y el posible aporte de las evaluaciones psicométricas.
Por Jens MeyerDirector de HR Catalisis
La pregunta que más escucha el área de Recursos Humanos cuando propone incorporar evaluaciones psicométricas es siempre la misma: ¿cuánto cuesta? Es una pregunta legítima. Pero hay una pregunta más relevante que casi nunca se hace primero: ¿cuánto cuesta no tenerlas?
Los costos asociados a una contratación que no se ajusta a las necesidades del puesto pueden incluir selección, integración y sustitución, entre otros. Su magnitud varía según la organización, el cargo y el método de cálculo; evita aplicar cifras genéricas como si fueran universales.
Para analizar el proceso, identifica los costos directos e indirectos que tu organización puede documentar, como el tiempo dedicado a reclutar e integrar a una persona o a cubrir una vacante. No atribuyas pérdidas de productividad o cambios en el clima a una sola causa sin evidencia.
Una forma de evaluar el proceso es comparar costos, rotación y medidas de desempeño propias antes y después de un cambio. Considera otros factores que podrían explicar las diferencias y no presentes los resultados como retorno garantizado de una evaluación.
Para evaluar el efecto de un proceso, compara tus propios datos de rotación y desempeño antes y después de implementarlo. Considera otros cambios que puedan influir en los resultados y no atribuyas una diferencia a una herramienta sin evidencia que lo sustente.
Para conversar con finanzas, presenta los costos, supuestos y criterios que utilizaste. Compara datos internos y explica los límites del análisis; no presupongas que una diferencia observada se debe a la evaluación.
Lo que la evaluación no reemplaza: una evaluación psicométrica es una herramienta de selección, no una garantía. Predice probabilidades, no certezas. Un candidato con un perfil excelente puede fallar si el onboarding es deficiente, si el manager inmediato tiene un estilo incompatible, o si la empresa atraviesa una reestructuración que nadie anticipó. El ROI máximo se obtiene cuando la evaluación forma parte de un proceso integral, no cuando se usa como único criterio de decisión.
La métrica que más importa a largo plazo es el desempeño de las personas que permanecen. Una evaluación aporta información sobre características relacionadas con el cargo, como la motivación de logro, la capacidad para gestionar la ambigüedad y la resiliencia bajo presión. Integra esos datos con otros criterios y evidencia del proceso.
¿Quieres revisar los datos de tu proceso de selección? Conversa con el equipo de HR Catalisis.