Regulación y Cumplimiento — 2026-07-31
En 2026, cualquier empresa mediana en Santiago, Bogotá o Ciudad de México ya está usando algún software que filtra currículums, ordena candidatos por "ajuste" o puntúa entrevistas en video. La promesa es velocidad y objetividad. El problema es que un algoritmo entrenado con datos sesgados no elimina la discriminación, la escala y la disfraza de neutralidad técnica.
Por Jens MeyerDirector de HR Catalisis
En 2026, cualquier empresa mediana en Santiago, Bogotá o Ciudad de México ya está usando algún software que filtra currículums, ordena candidatos por "ajuste" o puntúa entrevistas en video. La promesa es velocidad y objetividad. El problema es que un algoritmo entrenado con datos sesgados no elimina la discriminación, la escala y la disfraza de neutralidad técnica.
Esto ya no es una discusión teórica. Cada uno de estos tres países tiene un marco legal específico que aplica hoy a cómo seleccionas personal, y las diferencias importan.
Chile. La aplicación de normas laborales y de protección de datos a las herramientas de selección depende de la normativa vigente y del uso concreto. Revisa las obligaciones aplicables con asesoría jurídica local antes de implementar puntuación algorítmica.
Colombia. Las obligaciones de protección de datos y transparencia dependen del procesamiento y de las circunstancias de uso. Consulta la normativa vigente y asesoría jurídica local para determinar los requisitos aplicables.
México. Las normas de protección de datos y no discriminación pueden ser relevantes para procesos automatizados de selección. Revisa los requisitos vigentes y su aplicación al caso concreto con asesoría jurídica local.
El alcance del AI Act europeo puede depender del papel de la organización, de dónde se utiliza el sistema y de otros criterios legales. No asumas que se aplica o que no se aplica por la ubicación de la operación; solicita asesoría especializada.
Para revisar un proceso: solicita información sobre las variables y criterios usados por el proveedor; determina qué explicaciones y revisiones humanas son posibles; y analiza resultados entre grupos considerando la calidad de los datos y el contexto. Diferencias observadas justifican un análisis más profundo, no una conclusión automática de sesgo. Ningún instrumento garantiza ausencia de sesgo; verifica la evidencia para cada población y uso.
Las obligaciones aplicables dependen de las normas vigentes y del uso concreto de herramientas automatizadas en selección. Consulta asesoría jurídica local para determinar los requisitos y las medidas de transparencia aplicables.
Los deberes de protección de datos y transparencia dependen del procesamiento y de las circunstancias de uso. Revisa la normativa vigente y consulta asesoría jurídica local para definir los requisitos aplicables.
El alcance del AI Act depende del papel de la organización, dónde se utiliza el sistema y otros criterios legales. No asumas que se aplica o que no se aplica por la ubicación de la operación; solicita asesoría especializada.
Solicita información sobre las variables y criterios usados por el proveedor; determina qué explicaciones y revisiones humanas son posibles; y analiza resultados entre grupos considerando la calidad de los datos y el contexto. Diferencias observadas justifican un análisis más profundo, no una conclusión automática de sesgo.
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