Desarrollo y Sucesión — 2026-02-14
La mayoría de las organizaciones descubre que tiene un problema de sucesión cuando ya es tarde. Un gerente clave renuncia, se jubila o cambia de empresa.
Por Jens MeyerDirector de HR Catalisis
Una salida o un cambio de puesto puede poner a prueba la continuidad del conocimiento y las relaciones de una organización. La planificación de sucesión ayuda a prepararse para esos cambios.
La planificación de sucesión permite considerar con anticipación las capacidades necesarias para puestos críticos y las opciones de desarrollo disponibles.
El problema de muchos planes de sucesión es que se basan en la intuición del jefe actual o en el desempeño histórico del candidato. Ambas son señales útiles, pero incompletas. El desempeño pasado dice qué tan bien alguien manejó las responsabilidades de hoy. No dice si tiene la capacidad cognitiva, la estabilidad emocional o el perfil de personalidad para manejar las del mañana.
Las evaluaciones de Aon pueden formar parte de un plan de sucesión si la evidencia del instrumento y su uso son adecuados para los roles considerados. Los resultados complementan la revisión de experiencia, desempeño y otras evidencias, sin determinar por sí solos una promoción.
Esto también cambia la conversación de desarrollo. En vez de ofrecer capacitaciones genéricas, puedes trabajar con cada persona en las áreas específicas donde necesita crecer para el rol al que aspira. Eso es más honesto, más eficiente y mucho más motivador.
Un proceso de sucesión claro también permite conversar con las personas sobre sus intereses y opciones de desarrollo, sin prometer ascensos ni resultados determinados.
¿Tu organización está revisando sus planes de sucesión? Conversemos sobre las opciones.