Desarrollo y Sucesión — 2026-10-02
Una guía para revisar el diagnóstico, la personalización y la medición de resultados en programas de desarrollo profesional.
Por Jens MeyerDirector de HR Catalisis
El desarrollo profesional puede ser relevante para la experiencia de los empleados, pero las prioridades y los resultados varían entre organizaciones. Antes de diseñar una capacitación, identifica las necesidades, los participantes y los objetivos; usa datos propios para evaluar costos e impacto.
Problema 1: Capacitás sin saber qué gaps reales existen. El programa de liderazgo comunicacional que repiten cada año. El taller de Excel que "todos necesitan". Estas decisiones no están basadas en datos de competencias reales, sino en preferencias de gerentes o en lo que funciona en otras organizaciones. La solución con Aon: el ADEPT-15 y el Verify G+ generan perfiles individuales de competencias que, comparados contra el perfil requerido del rol, producen una brecha específica por persona — el input real para diseñar el programa.
Problema 2: el aprendizaje no está personalizado. Las necesidades y preferencias pueden variar entre personas, por lo que conviene relacionar los objetivos de desarrollo con las funciones y el contexto. Problema 3: los responsables necesitan información útil para acompañar el desarrollo; verifica qué reportes y orientaciones ofrece cada herramienta.
Problema 4: No medís el impacto real, solo la actividad. Completions, horas de capacitación, NPS post-entrenamiento — son indicadores de actividad, no de impacto. La pregunta que importa es: ¿los empleados que completaron el programa se desempeñan mejor? Cuando el punto de partida es un assessment validado, el impacto del desarrollo se puede medir comparando antes y después, correlacionando con métricas de desempeño reales.
Problema 5: la cultura puede no apoyar el aprendizaje. Revisa si las personas tienen oportunidades de aplicar lo aprendido y qué obstáculos enfrentan. Las evaluaciones aportan información complementaria, pero no determinan quién está preparado para asumir nuevos desafíos.
Ante cambios en el trabajo, define objetivos de aprendizaje, ofrece oportunidades para practicarlos y evalúa el progreso con indicadores propios. No atribuyas mejoras de retención o desempeño a una intervención sin evidencia que respalde esa conclusión.
¿Tu programa de desarrollo está midiendo lo que importa? Diseñamos estrategias de upskilling basadas en datos de assessment Aon que conectan brechas de competencias con planes de desarrollo accionables.