Evaluaciones Psicométricas
Big Five vs. MBTI vs. DISC: ¿Qué test de personalidad realmente ayuda a predecir el desempeño laboral?
HR Catalisis ·
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Para seleccionar candidatos, revisa la evidencia del instrumento concreto y su relación con las exigencias del puesto. El Big Five es un marco de rasgos; ADEPT-15 lo utiliza como base. MBTI y Everything DiSC tienen objetivos de desarrollo, no de selección.
No todos los tests de personalidad fueron diseñados para selección. Y no todos tienen el mismo respaldo científico.
Durante años, herramientas como MBTI, DISC y otros tests de personalidad se han utilizado ampliamente en empresas para comprender estilos de comportamiento, mejorar la comunicación y desarrollar equipos.
Pero cuando la pregunta cambia de:
“¿Cómo es esta persona?”
a:
“¿Qué tan probable es que esta persona tenga éxito en este puesto?”
la conversación cambia completamente.
En reclutamiento y selección, no basta con describir la personalidad de un candidato. Necesitamos instrumentos que permitan establecer una relación científicamente defendible entre determinados rasgos y resultados relevantes de trabajo.
Y aquí es donde el Big Five se diferencia de muchos modelos de personalidad más populares.
Personalidad para selección: describir no es predecir
Un buen assessment psicométrico puede utilizarse para diferentes objetivos:
- desarrollo profesional;
- coaching;
- liderazgo;
- trabajo en equipo;
- autoconocimiento;
- cultura organizacional;
- reclutamiento y selección.
Pero estos objetivos no son equivalentes.
Para selección de personas, el concepto clave es la validez relacionada con criterio (criterion-related validity): ¿hasta qué punto los resultados de una evaluación están relacionados con criterios relevantes como desempeño laboral, productividad, potencial, ventas, calidad, liderazgo o comportamiento contraproducente?
Esta diferencia es fundamental.
Un test puede ser entretenido, intuitivo y muy popular, pero eso no significa automáticamente que sea un buen predictor del desempeño laboral.
¿Por qué el Big Five tiene tanta importancia científica?
El modelo Big Five —también conocido como Five-Factor Model (FFM)— organiza la personalidad en cinco grandes dimensiones:
- Apertura a la experiencia
- Responsabilidad / Conscientiousness
- Extraversión
- Amabilidad
- Neuroticismo / Estabilidad emocional
Una diferencia fundamental frente a los modelos tipológicos es que el Big Five mide rasgos continuos.
No dice simplemente:
“Esta persona es introvertida.”
Pregunta, en cambio:
“¿Dónde se encuentra esta persona en el continuo de Extraversión?”
Esto conserva mucha más información.
La evidencia científica acumulada es considerable. Una de las primeras grandes meta-análisis de Barrick y Mount encontró que Conscientiousness mostraba relaciones consistentes con diferentes criterios de desempeño y grupos ocupacionales. Extraversión, por ejemplo, era especialmente relevante en puestos con alta interacción social, como ventas y management. Wiley Online Library
Más recientemente, una síntesis cuantitativa de 54 meta-análisis, 2.028 muestras y 554.778 participantes confirmó que los Big Five presentan asociaciones robustas con diferentes formas de desempeño. El efecto global más fuerte correspondió a Conscientiousness, con ρ ≈ .19, pero la importancia de cada dimensión cambia según el tipo de desempeño y el contexto laboral. Wiley Online Library
La conclusión es importante:
No existe una personalidad “ideal” para todos los puestos.
Existe una mejor o peor relación entre las características de una persona y las demandas conductuales de un determinado trabajo.
¿Y el MBTI?
El Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) probablemente sea uno de los instrumentos de personalidad más conocidos en el mundo empresarial.
Y puede tener utilidad.
Por ejemplo, puede utilizarse para:
- autoconocimiento;
- comunicación;
- desarrollo de equipos;
- reflexión sobre preferencias;
- programas de liderazgo.
Pero hay una diferencia fundamental cuando hablamos de reclutamiento y selección.
La propia organización responsable del MBTI establece que el instrumento no está diseñado para selección de candidatos ni para predecir desempeño laboral. De hecho, recomienda explícitamente no utilizarlo para filtrar candidatos. The Myers-Briggs Company
Esto no significa que MBTI sea necesariamente inútil.
Significa algo mucho más preciso:
Un instrumento diseñado para desarrollo no debe confundirse con un instrumento validado para selección.
¿Y DISC?
DISC es también extremadamente popular en empresas.
Su principal ventaja es precisamente su simplicidad.
El modelo permite hablar de estilos como:
- Dominancia;
- Influencia;
- Estabilidad;
- Consciencia / Cumplimiento.
Esto puede resultar muy útil para conversaciones sobre:
- comunicación;
- equipos;
- estilos de liderazgo;
- interacción interpersonal.
Pero la pregunta vuelve a ser:
¿Qué evidencia existe de que el instrumento específico utilizado predice resultados laborales?
Everything DiSC, una familia concreta de instrumentos basada en DISC, se presenta para desarrollo, comunicación y equipos, no para contratar. No se puede extrapolar esta indicación a todos los productos llamados DISC: hay que revisar el instrumento y su documentación.
Esto no significa que ningún instrumento DISC pueda tener utilidad.
Significa que no deberíamos confundir popularidad comercial con evidencia psicométrica de validez predictiva.
El salto del Big Five al ADEPT-15
Aquí aparece una diferencia particularmente interesante.
ADEPT-15 no abandona el Big Five.
Lo utiliza como punto de partida.
El modelo de personalidad de Aon contiene 15 aspectos, de los cuales 10 corresponden directamente al Five-Factor Model.
Pero agrega otros cinco aspectos específicamente orientados a características consideradas relevantes para desempeño laboral y, particularmente, liderazgo:
- Humility
- Awareness
- Mastery
- Power
- Ambition
Los 15 aspectos se organizan en seis estilos de trabajo:
| Estilo | Aspectos |
|---|---|
| Task | Drive, Structure |
| Adaptation | Conceptual, Flexibility, Mastery |
| Achievement | Ambition, Power |
| Interaction | Assertiveness, Liveliness |
| Emotional | Composure, Positivity, Awareness |
| Teamwork | Cooperativeness, Sensitivity, Humility |
La propia documentación de ADEPT-15 explica que el objetivo fue comenzar con una estructura empíricamente consolidada —el Big Five— y añadir características que podían quedar fuera de esa estructura pero que eran relevantes para comportamientos organizacionales, liderazgo y potencial. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
¿Por qué agregar cinco dimensiones?
Aquí está uno de los argumentos más interesantes.
Supongamos que dos candidatos tienen un nivel similar de Conscientiousness.
El Big Five nos proporciona información muy valiosa.
Pero todavía podemos preguntarnos:
- ¿Cuál tiene mayor ambición?
- ¿Cuál busca dominar nuevas competencias?
- ¿Cuál es más consciente de sus propios comportamientos?
- ¿Cuál es más humilde?
- ¿Cuál tiene mayor orientación al poder?
- ¿Cuál está más orientado al aprendizaje?
Estas características pueden ser especialmente importantes para determinados puestos.
Por eso ADEPT-15 incorpora cinco dimensiones adicionales.
El desarrollo de estas dimensiones no fue simplemente arbitrario: Aon combinó investigación de personalidad y liderazgo, más de 15 años de datos de evaluación de liderazgo y una revisión de diferentes modelos e instrumentos existentes. Los cinco constructos adicionales finalmente incorporados fueron Humility, Awareness, Mastery, Power y Ambition. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
La evidencia de ADEPT-15: aquí está la diferencia
Este es probablemente el punto más importante del artículo.
La documentación técnica de ADEPT-15 no se limita a afirmar que el modelo “parece lógico”.
Presenta 21 estudios de validez relacionada con criterio, con:
- más de 6.200 personas;
- 16 organizaciones;
- 5 países;
- 36 puestos o familias profesionales.
En los estudios se realizó análisis del puesto para identificar qué aspectos de ADEPT-15 eran relevantes para cada trabajo. Posteriormente se relacionaron los perfiles con evaluaciones de desempeño de supervisores, resultados objetivos y otros criterios laborales. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
También conviene consultar revisiones independientes, como las publicadas por la British Psychological Society, y comprobar su edición y alcance. La página pública de BPS explica el proceso de revisión; no sustituye la lectura del informe específico del instrumento.
Eso es evidencia de criterion-related validity.
Y es muy diferente de simplemente presentar un perfil de personalidad atractivo.
Un ejemplo: ADEPT-15 y desempeño laboral
En un estudio con 327 profesionales en posiciones de Operations Management, cinco aspectos de ADEPT-15 fueron seleccionados mediante análisis del puesto:
Drive, Flexibility, Cooperativeness, Composure y Awareness.
El desempeño fue evaluado mediante diferentes criterios.
La correlación con el compuesto de desempeño laboral fue:
r = .24
y .34 después de corregir por la falta de fiabilidad del criterio.
También se observaron relaciones con productividad, liderazgo, relaciones interpersonales, adaptabilidad y potencial. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
Pero existe un resultado todavía más interesante.
ADEPT-15 aporta información adicional a la capacidad cognitiva
En ese mismo estudio se evaluó si ADEPT-15 aportaba información más allá de la capacidad cognitiva.
La respuesta fue sí.
Para el desempeño laboral:
R² pasó de .02 a .08
lo que representa:
ΔR² = .06 | p < .01
Es decir, el modelo de ADEPT-15 aportó aproximadamente 6 puntos porcentuales adicionales de varianza explicada sobre el predictor cognitivo utilizado en ese estudio.
Para otros criterios:
| Criterio | ΔR² |
|---|---|
| Desempeño laboral | .06 |
| Productividad | .04 |
| Desempeño cognitivo | .06 |
| Liderazgo | .05 |
| Interpersonal | .06 |
| Adaptabilidad | .04 |
| Potencial | .04 |
La mayoría fueron estadísticamente significativos a p < .01. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
Esto es conceptualmente importante.
Personalidad y capacidad cognitiva no son lo mismo.
Y un buen proceso de selección no debería elegir entre ambas.
Debería preguntarse:
¿Qué información adicional aporta cada predictor?
ADEPT-15 también ha sido probado contra resultados objetivos
En un estudio con 106 operadores ferroviarios, ADEPT-15 se relacionó no solamente con evaluaciones de desempeño, sino también con resultados objetivos de seguridad.
El compuesto ADEPT-15 presentó correlaciones de:
- −.28 con la frecuencia de incidentes de seguridad
- −.28 con la severidad de las violaciones procedimentales
Es decir, mayores puntuaciones del compuesto estaban asociadas con menos incidentes y menor severidad de las infracciones. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
En este mismo estudio, ADEPT-15 también mostró relaciones con desempeño relativo, foco en la tarea, potencial futuro y probabilidad de recontratación. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
Y los resultados no se limitan a un único sector
La documentación presenta estudios en múltiples contextos.
Por ejemplo:
Servicios financieros
En una muestra de analistas financieros, el compuesto ADEPT-15 mostró una correlación de .36 con el compuesto de desempeño laboral, que llegó a .50 corregida por la falta de fiabilidad del criterio. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
Call centers
En 128 representantes de call center, ADEPT-15 mostró una correlación de .38 con calidad de llamadas y .24 con desempeño general. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
Tecnología y consultoría
En cinco familias profesionales —Business Logistics, Software Development, IT, Consulting y Sales— se utilizaron configuraciones diferentes de ADEPT-15 según las exigencias del puesto.
Esto es especialmente relevante:
No se utilizó necesariamente el mismo perfil para todos los trabajos.
La evaluación fue configurada en función de las características consideradas relevantes para cada función. (Aon Hewitt, manual técnico de ADEPT-15, 2017).
La conclusión: no se trata de Big Five contra ADEPT-15
En realidad, la evolución es:
Tests tipológicos
“¿A qué tipo pertenece esta persona?”
↓
Big Five
“¿En qué nivel se encuentra esta persona respecto de determinados rasgos?”
↓
ADEPT-15
“¿Qué características de personalidad y comportamiento relacionadas con el trabajo presenta esta persona y cuáles son relevantes para este puesto?”
Ese último paso es particularmente importante para Talent Acquisition y selección basada en evidencia.
¿Cuál deberías utilizar en recruitment?
La respuesta depende del objetivo.
| Objetivo | Enfoque |
|---|---|
| Autoconocimiento | MBTI / otros modelos pueden ser útiles |
| Comunicación y equipos | DISC puede ser útil |
| Investigación de personalidad | Big Five |
| Selección basada en evidencia | Evaluación de rasgos con evidencia de validez laboral |
| Selección + competencias específicas del puesto | ADEPT-15 + job analysis |
| Selección integral | Personalidad + capacidad cognitiva + entrevista estructurada + otras evidencias |
La ciencia no respalda la idea de que un único test pueda predecir perfectamente el éxito profesional.
De hecho, una revisión de la literatura sobre selección de personal muestra que las estimaciones de validez varían considerablemente según el procedimiento y que la validez debe interpretarse en el contexto del criterio y del diseño de selección. PubMed
Por eso, la mejor estrategia no es buscar “el test perfecto”.
Es construir un sistema de evaluación válido y específico para el puesto.
El futuro de la selección: de “personality type” a predictive talent assessment
La pregunta moderna de Recursos Humanos no debería ser:
“¿Es este candidato un tipo A, B, C o D?”
Debería ser:
“¿Qué características individuales tienen relevancia para este trabajo y qué evidencia tenemos de que están relacionadas con el desempeño?”
Ese cambio parece pequeño.
Pero representa una enorme diferencia en términos de psychometrics, predictive validity y calidad de las decisiones de selección.
El Big Five proporciona una de las bases científicas más sólidas para comprender la personalidad.
ADEPT-15 lleva ese enfoque un paso más allá al incorporar dimensiones adicionales orientadas al trabajo, utilizar una metodología adaptativa y aportar evidencia de validez relacionada con criterios laborales en múltiples puestos y organizaciones.
Y eso es precisamente lo que debería buscar una organización cuando invierte en psychometric assessments for recruitment and selection.
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No se trata de poner candidatos en cajas.
Se trata de obtener mejor evidencia para tomar mejores decisiones sobre talento.
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