Identifica candidatos com baixo risco de condutas contraproducentes: fraude, desvio de ativos, vazamento de dados e absenteísmo. Essencial em bancos, varejo e logística.
As avaliações de integridade da Aon medem a predisposição do candidato a condutas contraproducentes no trabalho: roubo de ativos ou informações, fraude, desvio, absenteísmo injustificado e comportamentos que colocam em risco a reputação ou os ativos da organização. Combinam escalas de atitudes em relação à desonestidade, indicadores de desejabilidade social para detectar respostas manipuladas e perfis de comportamento passado relevante. Os resultados identificam o nível de risco comportamental do candidato com validade preditiva demonstrada em bancos, varejo e logística.
As avaliações de integridade são especialmente críticas em setores onde o funcionário tem acesso a dinheiro, ativos valiosos, informações confidenciais ou dados pessoais: bancos e serviços financeiros (risco de fraude interna e desvio), varejo (furto e manuseio inadequado de caixa), logística e cadeia de suprimentos (roubo de mercadorias e manipulação de inventário) e tecnologia (vazamento de dados e propriedade intelectual). Também são relevantes em saúde, educação e qualquer cargo com acesso a informações sensíveis de terceiros.
As avaliações de integridade da Aon incorporam escalas de desejabilidade social e validade de resposta que detectam padrões de resposta inconsistentes ou de apresentação exageradamente favorável. A estrutura do teste dificulta a antecipação de qual é "a resposta correta", pois as perguntas são apresentadas em contextos variados e os algoritmos de pontuação ponderam a consistência interna. Candidatos que tentam manipular suas respostas geram padrões atípicos que o sistema identifica e reporta como alertas de validade para o recrutador.
Sim. As avaliações de integridade da Aon são desenvolvidas sob o padrão ISO 10667 e seus resultados são legalmente defensáveis em processos de seleção no Brasil, Chile, Colômbia, México e Peru. Medem predisposições comportamentais — não características imutáveis da pessoa —, o que as torna compatíveis com os marcos legais antidiscriminação vigentes. Os relatórios documentam critérios objetivos e não discriminatórios que protegem as organizações em reclamações relacionadas à decisão de contratação.