Graduados e início de carreira
Um processo rápido, justo e atraente para quem se candidata, que apresenta uma classificação clara em vez de uma pilha de currículos parecidos.
e chega antes da concorrência.
inclusive de quem não é selecionado.
Você não recebe apenas uma plataforma e um manual. Recebe clareza para decidir.
Pontos fortes, riscos e aderência ao cargo, em linguagem clara e sem jargão.
Todas as pessoas candidatas em uma única visão, com os mesmos critérios.
Perguntas específicas para explorar os pontos de atenção de cada pessoa.
Revisamos os resultados com você e os aplicamos à sua decisão.
As avaliações para programas de graduados fornecem informações sobre raciocínio, personalidade e motivação sem exigir experiência profissional prévia, conforme o instrumento selecionado. Os resultados complementam outras evidências e não garantem sucesso ou permanência.
Organizações líderes a nível global confiam na Aon para transformar seus programas de talentos jovens. Estes são alguns de seus resultados.
Em programas de graduados, as avaliações fornecem informações sobre raciocínio, personalidade e outras dimensões pertinentes ao programa. A escolha dos instrumentos, formato, compatibilidade e duração depende do desenho do processo e deve considerar outras evidências, mesmo quando a experiência profissional é limitada.
Algumas avaliações usam elementos interativos ou gamificados para apresentar as tarefas. A experiência, duração e compatibilidade dependem do instrumento e do dispositivo; é recomendável confirmar esses aspectos e avaliar a experiência dos candidatos em cada processo, sem presumir efeitos sobre a conclusão ou a percepção da marca.
Usar critérios relacionados à função traz uma perspectiva adicional na análise de candidaturas e evitar depender apenas de sinais como a instituição de ensino ou a experiência anterior. Isso não garante resultados de diversidade nem ausência de impacto adverso; a organização deve avaliar o processo, a acessibilidade e os resultados em seu contexto.
Conte-nos o que está buscando. Nossa equipe analisará sua solicitação e responderá em breve.
Estes perfis da HR Catalisis descrevem escopos registrados em propostas e materiais de projeto. Nomes e detalhes identificadores foram omitidos para proteger a confidencialidade.
Alimentação e consumo
Escopo descrito
Avaliação da força de vendas, potencial executivo e candidatos a estágio, junto com um modelo de competências.
Material de projeto
Materiais de projetos de avaliação e competências.
São exemplos de escopo, não resultados medidos, depoimentos ou garantias de desempenho. As referências públicas da Aon são apresentadas separadamente.
Em um caso publicado pela Aon/cut-e sobre a Rolls-Royce, as taxas de conclusão relatadas foram de 74% sem chatAssess para 96% com chatAssess na área de negócios, e de 81% para 95% em engenharia. São resultados desse caso, não uma garantia para o seu processo.
Fontes públicas:
Fornece informações sobre raciocínio e capacidade de aprender.
Fornece informações sobre personalidade profissional e comportamento no trabalho.
Depende do número de pessoas e das avaliações de que você realmente precisa. Na primeira conversa eu passo uma faixa concreta, na sua moeda e sem custos ocultos.
É muito mais difícil do que parece. O ADEPT-15 usa um formato que exige escolher entre alternativas igualmente desejáveis, por isso não há uma resposta obviamente correta. Além disso, os testes podem incluir supervisão remota.
Não. Faz com que ela seja melhor. Você chega à entrevista sabendo o que perguntar e em quem prestar mais atenção.
Sim. As avaliações estão disponíveis em espanhol e português e são usadas em toda a região.
A Aon documenta o tratamento de dados em seus avisos de privacidade. A organização que solicita a avaliação geralmente é a controladora; a Aon geralmente atua como operadora. A residência, a retenção, os acessos e o DPA devem ser confirmados para cada projeto. Consulte nosso guia de privacidade das avaliações e DPA.
Um processo rápido, justo e atraente para quem se candidata, que apresenta uma classificação clara em vez de uma pilha de currículos parecidos.
O processo pode incluir a definição de requisitos relevantes, a seleção de avaliações adequadas ao volume e o uso dos resultados para orientar conversas de desenvolvimento. Os critérios devem responder ao contexto do programa; os resultados não garantem sucesso nem aumentam, por si só, a retenção.