Uma solução de avaliação de talentos combina ferramentas psicométricas e interpretação profissional conforme o objetivo de seleção, desenvolvimento ou liderança. A HR Catalisis trabalha com a Aon Assessment Platform para avaliar capacidades cognitivas e características comportamentais relevantes para o cargo. Para explorar o potencial de liderança, integre esses resultados com entrevistas estruturadas e evidências de desempenho, sem considerar uma pontuação isolada como garantia de desempenho futuro.
Entre em contato conosco para saber mais sobre nossas capacidades, ferramentas e soluções e comece a transformação de sua estratégia de talentos.
Todas as avaliações estão disponíveis em espanhol e português.
O que sua equipe recebe com a Aon Assessment Platform
Conheça a jornada do candidato e como os resultados apoiam o trabalho de seleção e desenvolvimento. A bateria, os relatórios e a devolutiva são definidos conforme o objetivo do projeto.
Formatos de avaliação em diferentes dispositivos
Referência visual de produto da Aon. As telas, os formatos e as opções disponíveis podem variar conforme a avaliação e a configuração do projeto; esta imagem não representa uma sessão ao vivo nem uma versão garantida da interface.
Jornadas ilustrativas, não capturas da plataforma. As telas e opções reais dependem da configuração.
A experiência do candidato
Recebe o convite
Acessa o processo com as instruções e o prazo informados pela organização.
Lê e pratica
Conhece a tarefa e os exemplos disponíveis antes de começar cada avaliação.
Realiza as avaliações
Responde aos testes e questionários definidos para o processo, seguindo as instruções.
Conhece a próxima etapa
A organização informa como o processo continua e qual devolutiva ou relatório será oferecido.
O que sua equipe utiliza
Um processo definido
O objetivo da vaga ou do programa orienta a escolha dos instrumentos e os critérios de interpretação.
Resultados e relatórios
Os resultados dos instrumentos selecionados fornecem evidências sobre as habilidades ou características avaliadas.
Análise humana
A equipe interpreta os resultados junto com entrevistas e outras evidências relevantes; não decide com uma pontuação isolada.
Conversas e próximas etapas
Usa as informações para direcionar perguntas, conversar sobre desenvolvimento e comunicar as próximas etapas.
Entregas que definimos com você
Bateria e jornada de avaliação
Instrumentos selecionados para o objetivo, instruções de participação e responsabilidades de comunicação. Todas as avaliações estão disponíveis em espanhol e português.
Relatórios para sua equipe
Confirmamos quais relatórios correspondem aos instrumentos escolhidos, seu conteúdo, formato e destinatários. Nem todos os processos incluem os mesmos relatórios.
Devolutiva ao participante
Definimos se haverá um relatório ou uma conversa de devolutiva, quem fará a entrega e em que momento. Não prometemos acesso automático a todos os relatórios.
Uma ideia do tipo de relatório
A ilustração usa dados fictícios e não reproduz um relatório da Aon. O exemplo de personalidade não representa todos os instrumentos nem todos os formatos de entrega.
O que confirmamos antes de começar
Objetivo, instrumentos, idiomas do processo e formatos de relatório.
Responsáveis, permissões de acesso, devolutiva e aviso de privacidade para os participantes.
Personalização da comunicação e da identidade visual do processo: confirmar as opções disponíveis.
Se haverá integração ATS/HRIS, quais dados serão trocados e quais etapas continuarão manuais.
As fontes descrevem a jornada e as ferramentas de avaliação em geral. O escopo do seu projeto, os relatórios, a personalização e a integração são confirmados com a equipe; não são deduzidos de uma apresentação comercial.
O ADEPT-15 da Aon é uma avaliação de personalidade profissional que apoia decisões de seleção e desenvolvimento. Consulte a documentação técnica para conhecer suas características e evidências.
Fornece informações sobre características relacionadas a condutas profissionais, que devem ser interpretadas junto com outras evidências e o contexto do cargo.
Validade, Confiabilidade e Equidade: A Ciência por Trás das Avaliações
Antes de escolher um instrumento de avaliação, convém revisar as evidências de validade, confiabilidade e equidade para o uso e a população pretendidos.
Validade de constructo: o instrumento realmente mede a competência para a qual foi projetado?
Validade de conteúdo: cobre todos os aspectos relevantes do constructo sem elementos irrelevantes?
Validade preditiva: os resultados da avaliação fornecem informações sobre o desempenho no cargo?
Confiabilidade: revisar os indicadores técnicos informados para o instrumento e o contexto de uso
Equidade: revisar diferenças entre grupos e possíveis impactos adversos no contexto de uso
Acessibilidade: confirmar os formatos, ajustes e alternativas disponíveis para cada avaliação
Estimativa de Resultados: A Abordagem Taylor-Russell
A abordagem Taylor-Russell pode ser utilizada para estimar como a taxa-base, a validade do instrumento e o critério de seleção influenciam os resultados de um processo. As combinações de métodos devem ser escolhidas conforme os requisitos do cargo, as evidências disponíveis e a população; não se afirma que uma bateria seja superior para todos os usos.
A taxa base e os critérios de seleção influenciam os resultados do processo
A validade do instrumento é uma das variáveis a considerar
Combinar fontes de informação fornece critérios para a decisão
A combinação de instrumentos deve responder aos requisitos do cargo e às evidências disponíveis
Mensuração de Resultados em Cada Organização
O impacto de uma avaliação depende do desenho, do contexto e de como os resultados são utilizados. Para estimá-lo, defina indicadores e mensure os resultados em cada organização; não se deve presumir um retorno universal.
Defina indicadores relevantes para avaliar resultados na sua organização.
Interprete os resultados junto com outras evidências relacionadas ao cargo.
Considere o contexto e a população antes de comparar resultados.
Revise as propriedades técnicas e o uso pretendido de cada instrumento.
Mantenha a revisão humana nas decisões de talentos.
Confirme com a equipe os recursos e as integrações disponíveis para cada projeto.
O que são Soluções de Avaliação Integradas?
Um processo integrado pode combinar ferramentas, tecnologia e consultoria em diferentes etapas do ciclo de talentos, conforme as necessidades da organização e os serviços disponíveis. A integração, por si só, não garante decisões consistentes nem resultados de desenvolvimento; a relevância e as evidências de cada instrumento devem ser verificadas para o uso pretendido.
Fragmentação em Avaliações: O Problema
Quando uma organização utiliza várias ferramentas ou plataformas, pode encontrar diferenças de formatos, processos ou critérios, conforme os sistemas e a configuração. Antes de consolidar ferramentas, verifique a compatibilidade, os fluxos de dados, os requisitos de privacidade e as necessidades dos participantes; uma solução integrada não elimina, por si só, as dificuldades operacionais.
IA na entrevista, não nos testes padrão
As avaliações padrão de personalidade e capacidades cognitivas que oferecemos não utilizam inteligência artificial. A aplicação online, a pontuação automática, a adaptação do teste ou os elementos de jogos não transformam um teste psicométrico em uma avaliação com IA.
O vidAssess-AI da Aon analisa as palavras de respostas gravadas por meio de transcrição e processamento de linguagem natural. Gera pontuações por competência que a equipe de contratação revisa antes de decidir. É uma entrevista assíncrona, não um agente que conversa ao vivo com a pessoa candidata.
Nenhum método descreve sozinho toda a adequação de uma pessoa. Defina primeiro os requisitos da função e depois as fontes de evidência.
Avaliação cognitiva
Explora capacidades relevantes para aprender e resolver problemas. Sua pertinência depende das exigências da função.
Personalidade no trabalho
Oferece informações sobre tendências e preferências comportamentais; não é um diagnóstico clínico.
Entrevista estruturada
Use perguntas relacionadas à função e critérios de avaliação comuns para comparar as evidências.
Amostra de trabalho
Permite observar como uma tarefa relevante é abordada, com critérios definidos e condições comparáveis.
Um coeficiente de correlação não equivale a um percentual de sucesso. As estimativas dependem do estudo, do critério e das correções estatísticas.
O que dizem os coeficientes de validade?
A pesquisa relaciona resultados de avaliação com desempenho no trabalho em grupos de pessoas. Não estima a probabilidade de sucesso de um candidato individual nem o percentual de contratações acertadas.
Seleção de sete procedimentos da Tabela 1 publicada em 2023; utiliza-se sua coluna «Validity estimate (ρ)». SDρ descreve dispersão entre estudos, não um intervalo de confiança da média.
Procedimento
Validade corrigida (ρ)
Variação entre estudos (SDρ)
Entrevista estruturada
0,42
0,19
Conhecimentos do trabalho
0,40
0,13
Amostra de trabalho
0,33
0,09
Testes de integridade
0,31
0,20
Capacidade cognitiva geral
0,31
0,14
Conscienciosidade: traço global
0,21
0,15
Entrevista não estruturada
0,19
0,16
A mesma tabela apresenta uma atualização posterior da capacidade cognitiva geral para ρ = 0,23. A literatura continua evoluindo: estes valores são uma referência delimitada, não uma classificação definitiva.
r observado e ρ corrigido
r expressa uma relação observada em uma amostra. ρ é uma estimativa após correções estatísticas; os valores desta tabela são ρ e não devem ser confundidos com r observado.
0,42 não significa 42% de acertos
O coeficiente não é uma taxa de sucesso nem um percentual de pessoas que terão bom desempenho. Descreve associação com um critério, nas condições do estudo.
Os coeficientes não se somam
Combinar métodos exige considerar as informações compartilhadas entre eles, o critério da função e a qualidade de cada instrumento. Não some seus valores para prometer um resultado.
Não são resultados da Aon ou HR Catalisis
São estimativas acadêmicas sobre classes de procedimentos. Não validam, por si só, um produto, uma população local ou o processo da sua organização.
Em bancos, varejo e operações de mineração, defina quais comportamentos são relevantes para o cargo antes de interpretar uma avaliação. Veja os exemplos de operação de caixa e compras, os limites do instrumento e as evidências que vale solicitar.
