Desenvolvimento de talentos
Planos individuais baseados em dados para que cada pessoa trabalhe no que a ajuda a avançar, em vez de fazer um curso genérico.
Você não recebe apenas uma plataforma e um manual. Recebe clareza para decidir.
Pontos fortes, riscos e aderência ao cargo, em linguagem clara e sem jargão.
Todas as pessoas candidatas em uma única visão, com os mesmos critérios.
Perguntas específicas para explorar os pontos de atenção de cada pessoa.
Revisamos os resultados com você e os aplicamos à sua decisão.
As avaliações disponíveis fornecem informações sobre personalidade profissional, julgamento situacional e raciocínio para apoiar o desenvolvimento de liderança. A seleção dos instrumentos depende do propósito e das especificações do projeto.
A avaliação de potencial pode combinar ferramentas psicométricas e simulações para fornecer informações sobre competências de gestão de pessoas. Consulte a documentação do modelo e as evidências disponíveis para o uso pretendido; não constitui uma medição completa do potencial.
As avaliações podem fornecer informações sobre dimensões relacionadas ao potencial e apoiar conversas de sucessão. A escolha dos instrumentos e critérios deve responder aos requisitos de cada função; os resultados devem ser considerados junto com desempenho, experiência e outras evidências.
O feedback 360° pode fornecer informações para orientar o desenvolvimento da liderança. A devolutiva estruturada ajuda a identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento, apoiar conversas sobre desempenho e orientar a identificação de sucessores.
Conforme o instrumento, as avaliações podem fornecer informações sobre capacidades, preferências ou comportamentos relevantes para a liderança, inclusive de pessoas sem experiência gerencial prévia. Os resultados não determinam, por si só, o potencial ou a adequação para uma promoção e devem ser analisados no contexto da função e junto com outras evidências.
Conte-nos o que está buscando. Nossa equipe analisará sua solicitação e responderá em breve.
Estes perfis da HR Catalisis descrevem escopos registrados em propostas e materiais de projeto. Nomes e detalhes identificadores foram omitidos para proteger a confidencialidade.
Alimentação e consumo
Escopo descrito
Avaliação da força de vendas, potencial executivo e candidatos a estágio, junto com um modelo de competências.
Material de projeto
Materiais de projetos de avaliação e competências.
Comércio digital
Escopo descrito
Proposta de estudo de retenção e rotatividade com ADEPT-15. O escopo contempla analisar a relação entre os dados de avaliação e a permanência; não são apresentados achados nem melhorias verificadas.
Material de projeto
Proposta de estudo de retenção.
São exemplos de escopo, não resultados medidos, depoimentos ou garantias de desempenho. As referências públicas da Aon são apresentadas separadamente.
Fornece informações sobre personalidade profissional e comportamento no trabalho.
Fornece informações sobre raciocínio e capacidade de aprender.
Depende do número de pessoas e das avaliações de que você realmente precisa. Na primeira conversa eu passo uma faixa concreta, na sua moeda e sem custos ocultos.
É muito mais difícil do que parece. O ADEPT-15 usa um formato que exige escolher entre alternativas igualmente desejáveis, por isso não há uma resposta obviamente correta. Além disso, os testes podem incluir supervisão remota.
Não. Faz com que ela seja melhor. Você chega à entrevista sabendo o que perguntar e em quem prestar mais atenção.
Sim. As avaliações estão disponíveis em espanhol e português e são usadas em toda a região.
A Aon documenta o tratamento de dados em seus avisos de privacidade. A organização que solicita a avaliação geralmente é a controladora; a Aon geralmente atua como operadora. A residência, a retenção, os acessos e o DPA devem ser confirmados para cada projeto. Consulte nosso guia de privacidade das avaliações e DPA.
Planos individuais baseados em dados para que cada pessoa trabalhe no que a ajuda a avançar, em vez de fazer um curso genérico.
Use a calculadora da HR Catalisis para explorar um cenário com salário, moeda e momento de identificação. Uma contratação inadequada não representa todas as formas de rotatividade.
Publicidade, tempo de seleção e despesas externas.
Treinamento, acompanhamento e recursos de integração.
Cobertura temporária e custos atribuíveis à transição.
Abrir calculadora da HR Catalisis
Calculadora da HR Catalisis integrada nesta página. Revise suas premissas, fontes e preços de exemplo editáveis: apresenta cenários ilustrativos, não custos universais, economia garantida nem um cálculo jurídico de desligamento.
O resultado ganha utilidade quando abre uma conversa e leva a uma ação concreta, revisada ao longo do tempo.
Reconheça capacidades e temas a explorar sem tratar o relatório como uma conclusão completa.
Compare a interpretação com a experiência e as aspirações da pessoa.
Combine uma prática, experiência ou apoio relacionado à prioridade.
Observe o que foi aprendido e ajuste os próximos passos com a pessoa.
Ciclo orientativo: as ações dependem da pessoa e do contexto de trabalho.
Avaliações de desenvolvimento servem para explorar competências, necessidades de crescimento e possíveis funções futuras. Os resultados devem ser interpretados no contexto organizacional e não preveem, por si só, o desempenho nem garantem uma trajetória específica.
A disponibilidade e o escopo de ferramentas como feedback 360°, avaliações de potencial, diagnósticos de equipe ou relatórios de personalidade devem ser confirmados para cada projeto. Consulte a documentação técnica para verificar quais dimensões, relatórios e sugestões cada instrumento oferece; seus resultados não identificam, por si só, futuros líderes nem estabelecem necessidades completas de desenvolvimento.
Um modelo de competências costuma descrever conhecimentos, habilidades ou comportamentos que uma organização considera relevantes para determinadas funções ou processos. Sua definição pode considerar as tarefas e prioridades organizacionais; sua relevância e relação com resultados de trabalho devem ser avaliadas em cada contexto. Um modelo pode ser usado como referência em processos de recursos humanos, mas não garante sucesso nem eficácia.
O desenvolvimento de um modelo pode incluir a análise da estratégia e das funções pertinentes, a definição de competências e indicadores observáveis e a seleção de métodos de avaliação. As relações entre competências e desempenho devem ser verificadas para o contexto e o uso pretendidos; não se presume validade preditiva.
As avaliações 360° e o ADEPT-15 da Aon apoiam o desenvolvimento estratégico ao fornecer informações sobre desempenho, pontos fortes e áreas de desenvolvimento. O People Analytics serve para analisar indicadores de desempenho e distinguir candidatos a promoção, especialistas e talentos subestimados.
O HR Pathfinder, plataforma de mobilidade interna da Aon, avalia capacidade cognitiva, personalidade profissional e motivações para gerar trilhas de carreira personalizadas e fornecer informações sobre a adequação de cada funcionário a novas funções antes de uma transferência ou promoção.