Liderança e sucessão
Uma escolha inadequada para uma posição de liderança custa resultados, pessoas e tempo. Ajudamos você a identificar com clareza quem está pronto, quem tem potencial e quais riscos cada pessoa candidata traz antes da decisão.
Você diferencia o desempenho atual do potencial de liderança. Não são a mesma coisa.
O relatório mostra estilos que funcionam bem, mas podem mudar sob pressão.
Todas as pessoas candidatas, internas e externas, são comparadas pelos mesmos critérios.
O mesmo relatório apoia seu desenvolvimento nos primeiros meses.
Você não recebe apenas uma plataforma e um manual. Recebe clareza para decidir.
Pontos fortes, riscos e aderência ao cargo, em linguagem clara e sem jargão.
Todas as pessoas candidatas em uma única visão, com os mesmos critérios.
Perguntas específicas para explorar os pontos de atenção de cada pessoa.
Revisamos os resultados com você e os aplicamos à sua decisão.
Um relatório por pessoa candidata.
Mostra quem está pronto agora, daqui a um ou dois anos ou mais adiante.
Para revisar os resultados e tomar uma decisão.
O Future Leader da HR Catalisis avalia inteligência emocional (EQ), capacidade cognitiva (IQ) e fluência digital (DQ) em candidatos a cargos de direção e líderes em exercício. O ManagerSelect identifica fatores-chave de liderança e o ManagerGrow apoia seu desenvolvimento.
O modelo da Aon para gestores de primeira linha organiza competências que podem ser consideradas ao selecionar ou desenvolver quem gerencia equipes. A relevância e a equidade de qualquer avaliação devem ser verificadas para a população e o uso pretendidos.
As avaliações podem fornecer informações sobre dimensões relacionadas à liderança, conforme o instrumento e os critérios definidos para a função. Os resultados devem ser interpretados junto com desempenho, experiência e outras evidências, e não determinam, por si só, quem deve assumir uma função de maior responsabilidade.
O modelo e as dimensões avaliadas dependem da ferramenta selecionada. É recomendável revisar sua documentação técnica e definir critérios relacionados ao contexto e às responsabilidades da função; não há um modelo único adequado para todas as organizações.
O escopo e o prazo de um programa de sucessão dependem da organização, da população e das ferramentas selecionadas. O processo pode incluir a definição de critérios, a aplicação de avaliações e a revisão dos resultados com a equipe responsável.
Conte-nos o que está buscando. Nossa equipe analisará sua solicitação e responderá em breve.
Estes perfis da HR Catalisis descrevem escopos registrados em propostas e materiais de projeto. Nomes e detalhes identificadores foram omitidos para proteger a confidencialidade.
Serviços para mineração
Escopo descrito
Avaliação de líderes de linha de frente e análise de potencial e confiabilidade por meio de uma matriz de nove quadrantes.
Material de projeto
Propostas e relatórios de liderança segura.
Grupo empresarial
Escopo descrito
Avaliação de diretores e gerentes, perfis individuais de uma página e planejamento de sucessão para cargos de gestão.
Material de projeto
Plano de trabalho, apresentação inicial e modelos de perfis.
Serviços financeiros
Escopo descrito
Avaliação de potencial por nível de gestão, definição de um modelo de liderança e apoio à seleção.
Material de projeto
Materiais de projetos de potencial, liderança e seleção.
São exemplos de escopo, não resultados medidos, depoimentos ou garantias de desempenho. As referências públicas da Aon são apresentadas separadamente.
O potencial de liderança deve ser avaliado com critérios ligados ao contexto e ao trabalho, não por uma pontuação isolada. Este guia reúne perguntas úteis para pequenas e médias empresas.
Avalia o estilo de liderança, a relação com outras pessoas e a reação sob pressão.
Avalia a capacidade de lidar com situações complexas e aprender com rapidez.
Apresentam decisões em situações típicas de posições de liderança ou gestão.
Sim. É justamente nesse cenário que mais ajuda, pois compara todas as pessoas pelos mesmos critérios.
Você decide. Recomendamos uma devolutiva, pois ela transforma a avaliação no início do desenvolvimento da pessoa.
Definimos conforme o cargo se complementamos ou substituímos parte do assessment center, com menos custo e tempo.
Conte para nós sobre o cargo e as pessoas candidatas.
Não são sinônimos nem uma sequência automática. Observe cada dimensão separadamente e reúna evidências para a decisão concreta.
Quais resultados e comportamentos são observados na função atual, considerando seu contexto?
Quais capacidades e disposição para aprender podem ser relevantes diante de futuras exigências?
De quais evidências e experiências esta pessoa precisa para assumir uma responsabilidade específica?
Integra critérios, evidências, aspirações e necessidades da função; não decorre de uma única dimensão.
Referência para conversa, não classificação de pessoas nem previsão individual.
O serviço de avaliação de liderança da HR Catalisis, baseado em metodologias da Aon, fornece informações sobre competências, potencial e preparação para funções de maior responsabilidade. Os métodos podem incluir assessment centers, avaliações de personalidade, simulações e entrevistas. Os resultados complementam a análise profissional e não garantem sucesso em uma nova função.