Personalidade profissional (ADEPT-15)
Explore tendências de comportamento, relacione-as ao cargo e prepare perguntas para confrontar o relatório com experiências reais.
Todas as avaliações estão disponíveis em espanhol e português.
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ADEPT-15 (Adaptive Employee Personality Test) é uma avaliação de personalidade profissional da Aon que apoia decisões de seleção e desenvolvimento. Consulte a documentação técnica para conhecer as dimensões medidas, o desenho, as evidências e a duração aplicáveis.
Gráfico original de referência da Aon, em inglês, para conhecer a organização do modelo. Não é um relatório individual nem apresenta os resultados de uma pessoa.
Ver imagem ampliadaUm relatório de personalidade profissional é mais útil quando ajuda a formular perguntas melhores do que quando se transforma em um rótulo. Este guia mostra como relacionar os resultados ao cargo, confrontá-los com outras evidências e utilizá-los em seleção e desenvolvimento.
O ADEPT-15 é uma avaliação de personalidade profissional da Aon: descreve tendências de comportamento, não é uma prova de conhecimentos nem uma avaliação clínica. Suas 15 dimensões oferecem informações sobre o estilo de trabalho; não existe um perfil universalmente ideal para todos os cargos.
Personalidade, capacidade e desempenho respondem a perguntas diferentes. Uma pessoa pode preferir um estilo de trabalho e ter aprendido a agir de outra maneira quando o contexto exige. Por isso, convém confrontar o relatório com exemplos comportamentais, experiência e avaliações pertinentes ao cargo.
Comece pelo trabalho, não pela pontuação. Antes de interpretar resultados, combine quais são as responsabilidades, os contextos difíceis e os comportamentos observáveis necessários ao cargo. A interpretação exige a documentação do instrumento e uma análise profissional.
Os exemplos a seguir são situações de trabalho para uma entrevista de acompanhamento. Não são itens do ADEPT-15 nem uma tradução automática de suas escalas. Servem para explorar como a pessoa age no contexto relevante para você.
Exemplos ilustrativos, não são perguntas oficiais do instrumento nem uma escala validada.
Pergunta para explorar: Conte uma ocasião em que discordava da decisão da sua equipe. Como apresentou sua posição e o que fez depois?
O que observar: Como comunica a discordância, ouve outros argumentos e participa da execução de uma decisão compartilhada.
O que evitar: Confundir colaboração com concordar sempre, ou uma preferência pessoal com capacidade demonstrada.
Pergunta para explorar: Descreva uma mudança de prioridade que exigiu aprender algo novo. Como se organizou e de qual apoio precisou?
O que observar: Ações para aprender, revisão do plano e reconhecimento de recursos ou limites.
O que evitar: Supor que uma preferência pela estabilidade significa incapacidade de adaptação.
Pergunta para explorar: Fale sobre um prazo difícil de cumprir. O que priorizou, o que comunicou e o que faria diferente?
O que observar: Decisões concretas, comunicação do risco e aprendizado, considerando as condições de trabalho.
O que evitar: Usar o resultado para diagnosticar saúde mental ou justificar condições de trabalho inseguras.
Na seleção, conecte cada conclusão a um requisito relevante do cargo e às demais evidências do processo. No desenvolvimento, combine com a pessoa um comportamento que deseja trabalhar, uma situação para praticá-lo e uma análise posterior com exemplos observáveis. O relatório pode iniciar a conversa; não deve definir a pessoa de forma permanente.
Antes de aplicar a avaliação, comunique sua finalidade, quem analisará os resultados e como as informações serão protegidas. Confirme os idiomas, as condições de aplicação, as referências e as opções de relatório disponíveis para o projeto. O ADEPT-15 complementa o julgamento profissional; não garante contratação bem-sucedida, permanência nem desempenho.
Vamos conversar sobre o cargo, as decisões que precisa apoiar e como combinar personalidade profissional com entrevistas e outras evidências.
O ADEPT-15 combina uma base psicométrica fundamentada nos Cinco Grandes Fatores e em pesquisas sobre liderança e orientação para a aprendizagem com avaliação adaptativa computadorizada e formato multidimensional. Este guia explica sua aplicação, interpretação e uso responsável em seleção e desenvolvimento.
Vamos conversar sobre ADEPT-15
Avaliam padrões de resposta relacionados a traços e preferências comportamentais no trabalho; as dimensões específicas dependem do instrumento. Não são diagnósticos clínicos nem determinam por si só o sucesso em um cargo. Os resultados exigem contexto da função e interpretação profissional.
ADEPT-15 (Adaptive Employee Personality Test) é uma avaliação de personalidade profissional da Aon que mede 15 dimensões. Dez baseiam-se diretamente no modelo dos Cinco Grandes Fatores e cinco incorporam pesquisas sobre eficácia da liderança e orientação para a aprendizagem. Pode ser usada em contextos de seleção e desenvolvimento.
O ADEPT-15 avalia 15 aspectos de personalidade organizados em seis estilos de trabalho: tarefa, adaptação, realização, interação, emocional e trabalho em equipe. O gráfico do modelo mostra como esses aspectos são organizados; não representa os resultados de uma pessoa.
O ADEPT-15 usa avaliação adaptativa computadorizada e pares de afirmações multidimensionais. Segundo a Aon, esse design melhora a segurança e ajuda a mitigar o efeito de respostas guiadas pela desejabilidade social; nenhum instrumento elimina completamente a possibilidade de respostas estratégicas.
A duração e os dispositivos compatíveis dependem da configuração e das especificações vigentes do instrumento. Consulte as informações técnicas para o processo específico.
MBTI, DISC, Big Five e ADEPT-15 diferem em seus modelos, formatos e propósitos. Não se deve presumir que um instrumento seja superior ou adequado para todos os usos; revise a documentação técnica e as evidências pertinentes para a população e o propósito da avaliação.
Não. O significado de uma pontuação depende da escala, das referências do relatório e das exigências do cargo. Não existe um perfil ideal para todas as funções e um percentil não é uma porcentagem de competência. A interpretação deve se apoiar na documentação do instrumento e em outras evidências relevantes.
Leia as instruções, confirme os requisitos técnicos e responda de acordo com sua forma habitual de trabalhar. Não existem respostas universais que garantam aprovação ou obtenção de uma vaga. Se precisar de uma adaptação ou tiver dúvidas sobre o uso dos seus resultados, consulte a equipe responsável antes de começar.
Leia a resposta completa no artigo
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Estes perfis da HR Catalisis descrevem escopos registrados em propostas e materiais de projeto. Nomes e detalhes identificadores foram omitidos para proteger a confidencialidade.
Comércio digital
Escopo descrito
Proposta de estudo de retenção e rotatividade com ADEPT-15. O escopo contempla analisar a relação entre os dados de avaliação e a permanência; não são apresentados achados nem melhorias verificadas.
Material de projeto
Proposta de estudo de retenção.
São exemplos de escopo, não resultados medidos, depoimentos ou garantias de desempenho. As referências públicas da Aon são apresentadas separadamente.
O ADEPT-15 avalia 15 aspectos de personalidade e utiliza um formato adaptativo de escolha forçada. A Aon descreve seu uso em seleção e desenvolvimento. A interpretação deve considerar a função e a evidência do instrumento.
Fontes públicas:
Para comparar as abordagens de avaliação de personalidade: Big Five vs. MBTI vs. DISC: evidências e usos na seleção
Para interpretar uma avaliação de personalidade, vale revisar as evidências de validade, confiabilidade e equidade para o uso pretendido. Esses critérios ajudam a fazer as perguntas certas sobre qualquer instrumento.
Explore o modelo de personalidade no trabalho. As dimensões descrevem tendências: não existe um perfil universalmente ideal.
Como o esforço é organizado e direcionado.
Como são abordadas mudanças, ideias e aprendizagem.
Preferências relacionadas a metas e influência.
Como se participa e se expressa em situações sociais.
Tendências diante da pressão e da experiência emocional.
Como são consideradas as necessidades de outras pessoas.
Ilustração do modelo, sem pontuações de candidatos. As traduções são explicativas; consulte a documentação oficial para a terminologia do relatório.
Fontes e contexto:
As avaliações padrão de personalidade e capacidades cognitivas que oferecemos não utilizam inteligência artificial. A aplicação online, a pontuação automática, a adaptação do teste ou os elementos de jogos não transformam um teste psicométrico em uma avaliação com IA.
Descrição oficial da Aon