Big Five vs. MBTI vs. DISC: qual teste de personalidade realmente ajuda a prever o desempenho profissional?

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Para selecionar candidatos, examine as evidências do instrumento específico e sua relação com as exigências da função. O Big Five é um modelo de traços; o ADEPT-15 parte dele. MBTI e Everything DiSC têm objetivos de desenvolvimento, não de seleção.

Nem todo teste de personalidade foi desenvolvido para seleção. E nem todos possuem o mesmo nível de evidência científica.

Durante anos, ferramentas como MBTI, DISC e outros testes de personalidade foram amplamente utilizadas pelas empresas para compreender estilos comportamentais, melhorar a comunicação e desenvolver equipes.

Mas quando a pergunta muda de:

“Como é essa pessoa?”

para:

“Qual é a probabilidade de essa pessoa ter sucesso neste cargo?”

a discussão muda completamente.

Em recrutamento e seleção, não basta descrever a personalidade de um candidato.

Precisamos de instrumentos capazes de estabelecer uma relação cientificamente defensável entre determinadas características individuais e resultados relevantes de trabalho.

É justamente aqui que o Big Five se diferencia de muitos modelos populares de personalidade.

Personalidade em seleção: descrever não é prever

Uma avaliação de personalidade pode ter diferentes objetivos:

• desenvolvimento profissional;
• coaching;
• liderança;
• trabalho em equipe;
• autoconhecimento;
• desenvolvimento organizacional;
• recrutamento e seleção.

Esses objetivos não são equivalentes.

Para seleção de pessoas, um conceito fundamental é a validade relacionada a critério (criterion-related validity): até que ponto os resultados de uma avaliação estão relacionados a critérios relevantes, como desempenho profissional, produtividade, potencial, qualidade, liderança ou comportamentos contraproducentes.

Um teste pode ser popular, intuitivo e interessante para desenvolvimento sem necessariamente ser um bom preditor de desempenho profissional.

Por que o Big Five é tão importante cientificamente?

O modelo Big Five, também conhecido como Five-Factor Model (FFM), organiza a personalidade em cinco grandes dimensões:

• Abertura à experiência
• Conscienciosidade
• Extroversão
• Amabilidade
• Neuroticismo / Estabilidade emocional

Uma diferença fundamental em relação aos modelos tipológicos é que o Big Five mede traços contínuos.

Em vez de simplesmente dizer:

“Essa pessoa é introvertida.”

ele pergunta:

“Onde essa pessoa está no continuum de Extroversão?”

Isso preserva muito mais informação.

Uma meta-análise clássica de Barrick e Mount mostrou relações consistentes entre Conscienciosidade e diferentes critérios de desempenho profissional. Extroversão, por exemplo, mostrou maior relevância em ocupações com forte interação social, como vendas e gestão. Wiley Online Library

Uma síntese posterior de 54 meta-análises, 2.028 amostras e 554.778 participantes confirmou associações robustas entre os Big Five e diferentes formas de desempenho. A Conscienciosidade apresentou o maior efeito global, ρ ≈ .19, mas a importância dos diferentes traços varia de acordo com o tipo de desempenho e o contexto profissional. Wiley Online Library

Portanto:

Não existe uma personalidade ideal para todos os cargos.

Existe uma melhor ou pior relação entre as características de uma pessoa e as exigências comportamentais de determinado trabalho.

E o MBTI?

O Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) é provavelmente um dos instrumentos de personalidade mais conhecidos no mundo corporativo.

Ele pode ter utilidade em:

• autoconhecimento;
• comunicação;
• desenvolvimento de equipes;
• liderança;
• reflexão sobre preferências comportamentais.

Mas existe uma diferença fundamental quando falamos de recrutamento e seleção.

A própria organização responsável pelo MBTI afirma que o instrumento não foi desenvolvido para seleção de candidatos nem para prever desempenho profissional. A organização recomenda explicitamente que ele não seja utilizado para eliminar candidatos em processos seletivos. The Myers-Briggs Company

Portanto, a questão não é afirmar que MBTI “não serve”.

A questão é:

um instrumento desenvolvido para desenvolvimento não deve ser confundido com um instrumento desenvolvido e validado para seleção.

E o DISC?

O DISC também é extremamente popular nas empresas.

Sua principal vantagem é justamente a simplicidade.

O modelo permite discutir estilos como:

• Dominância;
• Influência;
• Estabilidade;
• Conformidade / Consciência.

Isso pode ser bastante útil para:

• comunicação;
• desenvolvimento de equipes;
• liderança;
• relacionamento interpessoal.

Mas existe uma pergunta que os profissionais de RH deveriam sempre fazer:

Qual é a evidência de validade do instrumento específico que estamos utilizando?

Everything DiSC, uma família específica de instrumentos baseada em DISC, é apresentado para desenvolvimento, comunicação e equipes, não para contratar. Essa orientação não pode ser generalizada a todos os produtos chamados DISC: é necessário analisar o instrumento e sua documentação.

Isso não significa que qualquer instrumento DISC seja inútil.

Significa que popularidade comercial e validade preditiva são coisas diferentes.

Do Big Five ao ADEPT-15

É aqui que o ADEPT-15 se torna particularmente interessante.

O ADEPT-15 não abandona o Big Five.

Ele parte dele.

O modelo de personalidade da Aon contém 15 aspectos, sendo 10 diretamente relacionados ao Five-Factor Model.

Além disso, incorpora cinco aspectos adicionais relacionados a características consideradas importantes para desempenho profissional e, especialmente, liderança:

• Humility
• Awareness
• Mastery
• Power
• Ambition

Os 15 aspectos são agrupados em seis estilos de trabalho:

A documentação técnica explica que o objetivo foi utilizar o Big Five como base empiricamente consolidada e acrescentar características que poderiam não estar adequadamente representadas no modelo tradicional, mas que são relevantes para comportamentos organizacionais, liderança e potencial. (Aon Hewitt, manual técnico do ADEPT-15, 2017).

Por que acrescentar cinco dimensões?

Imagine dois candidatos com níveis semelhantes de Conscienciosidade.

O Big Five já fornece uma informação extremamente valiosa.

Mas ainda podemos perguntar:

• Quem possui maior ambição?
• Quem tem maior orientação para aprendizagem?
• Quem demonstra maior autoconsciência?
• Quem apresenta maior humildade?
• Quem possui maior orientação para poder e influência?
• Quem busca continuamente desenvolver suas competências?

Essas características podem fazer uma diferença significativa em determinados cargos.

É exatamente essa resolução adicional que o ADEPT-15 procura oferecer.

A evidência do ADEPT-15

Aqui está um dos argumentos mais fortes.

A documentação técnica do ADEPT-15 apresenta 21 estudos de validade relacionada a critério, envolvendo:

• mais de 6.200 profissionais;
• 16 organizações;
• 5 países;
• 36 cargos ou famílias profissionais.

Nos estudos, foram realizadas análises de cargos para identificar quais aspectos do ADEPT-15 eram relevantes para cada função. Os resultados foram então relacionados a avaliações de desempenho, resultados objetivos e outros critérios profissionais. (Aon Hewitt, manual técnico do ADEPT-15, 2017).

Também é importante consultar revisões independentes, como as publicadas pela British Psychological Society, e confirmar sua edição e alcance. A página pública da BPS explica o processo de revisão; não substitui a leitura do relatório específico do instrumento.

Isso é evidência de validade relacionada a critério.

É muito diferente de simplesmente apresentar um perfil comportamental interessante.

ADEPT-15 acrescenta informação além da capacidade cognitiva

Um dos estudos mais interessantes envolveu 327 profissionais em funções de Operations Management.

Cinco aspectos do ADEPT-15 foram selecionados por meio de análise do cargo:

Drive, Flexibility, Cooperativeness, Composure e Awareness.

O composto ADEPT-15 apresentou uma correlação de:

r = .24

com o composto de desempenho profissional, chegando a .34 após correção pela falta de confiabilidade do critério. (Aon Hewitt, manual técnico do ADEPT-15, 2017).

Mas existe um resultado ainda mais importante.

Os pesquisadores verificaram se o ADEPT-15 adicionava informação além da capacidade cognitiva.

Sim.

Para desempenho profissional:

R² passou de .02 para .08

ou seja:

ΔR² = .06 | p < .01

Em outras palavras, o ADEPT-15 acrescentou aproximadamente 6 pontos percentuais de variância explicada sobre o preditor cognitivo utilizado naquele estudo.

Também houve incremento para:

A maioria dos incrementos foi estatisticamente significativa em p < .01. (Aon Hewitt, manual técnico do ADEPT-15, 2017).

Isso demonstra um princípio importante:

Personalidade e capacidade cognitiva fornecem informações diferentes.

Um processo de seleção de alta qualidade pode se beneficiar da combinação dos dois.

ADEPT-15 também apresenta relação com resultados objetivos

Em um estudo com 106 profissionais de operações ferroviárias, o ADEPT-15 foi relacionado não apenas às avaliações de desempenho, mas também a indicadores objetivos de segurança.

O composto ADEPT-15 apresentou correlações de:

• −.28 com frequência de incidentes de segurança;
• −.28 com severidade de violações de procedimentos.

Ou seja, maiores pontuações no composto estavam associadas a menos incidentes de segurança e menor severidade das violações. (Aon Hewitt, manual técnico do ADEPT-15, 2017).

Também foram observadas relações com desempenho relativo, foco na tarefa, potencial futuro e probabilidade de recontratação. (Aon Hewitt, manual técnico do ADEPT-15, 2017).

Evidência em diferentes setores

Os resultados também não estão concentrados em uma única indústria.

Serviços financeiros

Em uma amostra de analistas financeiros, o composto ADEPT-15 apresentou correlação de .36 com desempenho profissional, chegando a .50 após correção pela falta de confiabilidade do critério. (Aon Hewitt, manual técnico do ADEPT-15, 2017).

Call centers

Em 128 profissionais de call center, o ADEPT-15 apresentou:

r = .38 com qualidade das chamadas.

E:

r = .24 com desempenho geral. (Aon Hewitt, manual técnico do ADEPT-15, 2017).

Tecnologia e consultoria

Foram estudadas cinco famílias profissionais:

• Business Logistics;
• Software Development;
• Information Technology;
• Consulting;
• Sales.

E diferentes configurações de aspectos do ADEPT-15 foram utilizadas de acordo com as características de cada função. (Aon Hewitt, manual técnico do ADEPT-15, 2017).

Esse ponto é particularmente relevante:

O objetivo não é encontrar um perfil universal de “alto desempenho”.

O objetivo é identificar quais características são relevantes para cada função.

Então, Big Five ou ADEPT-15?

A pergunta correta talvez seja outra.

Não é:

Big Five vs. ADEPT-15.

É:

Big Five → ADEPT-15

O Big Five fornece uma das estruturas científicas mais robustas para compreender a personalidade.

O ADEPT-15 utiliza essa base e adiciona maior resolução em características relacionadas ao contexto profissional, liderança e potencial.

Podemos visualizar a evolução assim:

Modelos tipológicos

“Qual é o tipo dessa pessoa?”

↓

Big Five

“Em que nível essa pessoa apresenta determinados traços?”

↓

ADEPT-15

“Quais características de personalidade e comportamento relacionadas ao trabalho essa pessoa apresenta — e quais delas são relevantes para esta função?”

Essa é uma mudança importante para Talent Acquisition baseado em evidências.

O futuro do recrutamento não é “personality typing”

A pergunta moderna de RH não deveria ser:

“Qual é o tipo de personalidade deste candidato?”

Mas:

“Quais características individuais são relevantes para este trabalho e qual evidência temos de que elas estão relacionadas ao desempenho?”

Esse é o caminho da psicometria aplicada à seleção baseada em evidências.

E é também a razão pela qual uma avaliação de personalidade não deveria ser utilizada isoladamente.

A combinação de:

Personalidade + capacidade cognitiva + entrevista estruturada + análise do cargo + outras evidências relevantes

produz uma base de decisão muito mais robusta.

A literatura de seleção de pessoas reforça justamente essa necessidade de interpretar a validade no contexto do critério, do método e do desenho da seleção. PubMed

A próxima geração de avaliações psicométricas

O futuro não está em descobrir o próximo teste de personalidade “da moda”.

Está em construir sistemas de avaliação que sejam:

• cientificamente fundamentados;
• relevantes para o cargo;
• mensuráveis;
• validados contra resultados profissionais;
• complementares a outras fontes de informação.

É nesse contexto que o ADEPT-15 se destaca.

Ele combina:

Big Five + aspectos adicionais relacionados ao trabalho + avaliação adaptativa + evidência de validade relacionada a critérios profissionais.

Não se trata simplesmente de colocar candidatos em diferentes “tipos”.

Trata-se de obter melhor evidência para tomar melhores decisões sobre pessoas.

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