Por Jens MeyerDiretor da HR Catalisis
HR Catalisis ·
Uma avaliação de integridade fornece informações sobre tendências de comportamento relevantes para o trabalho. Não comprova que alguém cometeu fraude, não detecta mentiras e não substitui os controles internos. Seu uso exige critérios do cargo, evidências do instrumento e revisão humana.
A Aon inclui as avaliações de integridade em sua oferta de avaliações comportamentais. Sua página pública as relaciona a comportamentos contraproducentes no trabalho e ao tratamento de informações sensíveis e bens da empresa. Essa é uma descrição do uso previsto do produto, não uma garantia de prevenção de fraudes.
A mesma página apresenta o ADEPT-15 como base de sua suíte de personalidade. Ela não identifica as dimensões, normas ou regras de cálculo de cada índice de integridade. Confirme o instrumento e o relatório propostos para seu projeto na Aon Assessment Platform, em vez de presumir que todos os perfis ou índices são equivalentes.
As avaliações estão disponíveis em espanhol e português. A bateria, os relatórios, o grupo de referência e as condições de aplicação são acordados para o projeto. A disponibilidade de um idioma não comprova, por si só, validação local para cada cargo ou país.
Peça a documentação técnica da versão específica: qual construto mede, como o resultado é calculado, quais evidências de confiabilidade existem e quais critérios de trabalho foram usados para estudar sua validade. Examine a população, o tamanho das amostras analisadas, o desenho do estudo e as limitações, não apenas o nome comercial.
Se o critério for um comportamento contraproducente, pergunte como foi definido e registrado. Uma avaliação de supervisores, um incidente documentado e uma diferença de caixa não são critérios intercambiáveis. Confirme se o estudo foi realizado com funcionários atuais ou com candidatos acompanhados após a contratação, e quais outros fatores foram considerados.
Pergunte também sobre o grupo de referência, a equidade entre grupos e o uso proposto de pontos de corte. As evidências de uma avaliação geral de personalidade não comprovam automaticamente a validade de um índice específico de integridade.
A fonte pública da Aon citada aqui descreve o produto; não apresenta coeficientes, taxas de fraude evitada nem um estudo de validação específico do índice que você poderá receber. Este artigo não publica percentuais de eficácia ou ROI. Solicite à Aon as evidências pertinentes e as condições de uso e divulgação antes de apresentar números ao seu comitê.
Imagine que você seleciona pessoas que recebem pagamentos, realizam devoluções e fazem a conciliação de caixa. Defina comportamentos observáveis: registrar diferenças, seguir o procedimento de autorização e comunicar uma exceção. São critérios do cargo, não um julgamento moral sobre a pessoa.
Uma avaliação pertinente pode fornecer informações para preparar a entrevista. Faça a mesma pergunta aos candidatos: “Se, ao fechar o caixa, você identificar uma diferença que não consegue explicar, o que faria e a quem comunicaria?”. Explore decisões e procedimentos, e compare a resposta com outras evidências relacionadas ao cargo.
A decisão continua sendo humana. Mantenha a segregação de funções, os limites de autorização, as conciliações e a supervisão. Um resultado de avaliação não permite atribuir uma perda a uma pessoa nem substitui a investigação de um fato.
Imagine um cargo de compras que compara propostas, acessa informações comerciais e encaminha aprovações. Defina critérios como declarar um conflito de interesses, proteger informações reservadas e documentar exceções. O exemplo é hipotético, não um caso de cliente nem uma demonstração de resultados.
Você pode usar os resultados de uma avaliação pertinente para preparar perguntas estruturadas: “Um fornecedor oferece um benefício pessoal enquanto você participa de uma compra. Como agiria e como registraria a situação?”. Avalie a resposta com critérios previamente definidos e junto com experiência, referências obtidas de forma autorizada e outras evidências do cargo.
Não confunda integridade com segurança operacional. Um estudo de acidentes, direção ou comportamentos seguros não valida, por si só, um índice de integridade para compras. As permissões de acesso, as aprovações e os controles de fornecedores continuam sendo necessários.
Primeiro defina o objetivo e os critérios do cargo. Depois confirme a pertinência do instrumento, as instruções e quem poderá interpretar os resultados. Informe aos participantes o que será avaliado, para que será usado e como as informações serão tratadas.
Combine a avaliação com entrevistas estruturadas e outras evidências pertinentes. Documente os critérios e a revisão humana; não classifique uma pessoa como “honesta” ou “desonesta” com base em uma pontuação isolada. Revise acessibilidade, equidade e privacidade com as áreas responsáveis conforme o processo e a jurisdição.
Em desenvolvimento, você pode utilizar as informações como base para conversar sobre decisões e comportamentos no trabalho. Não as transforme em punição ou acusação. Se ocorrer um incidente real, siga os procedimentos de investigação e as garantias aplicáveis, independentemente da avaliação.
Detecta mentiras ou comprova fraude? Não. Uma avaliação de integridade não estabelece fatos nem substitui uma investigação.
É o mesmo que uma avaliação de risco e segurança? Não. Você deve verificar o construto e o critério de cada instrumento; os resultados de um estudo de segurança não se transferem automaticamente para integridade.
O relatório basta para descartar um candidato? Não o use como um veredito isolado. Defina previamente como será combinado com as demais evidências pertinentes e quem revisará a decisão.
O que deve fazer parte da conversa com o fornecedor? Instrumento, evidências técnicas, grupo de referência, relatórios, idiomas, responsáveis pela interpretação, privacidade e condições de uso dos resultados.
Aon: Talent Assessment Products and Tools. Descrição pública da oferta de integridade e da suíte de personalidade. Não é um manual técnico nem uma validação específica de um índice.
Quer definir critérios de integridade para seu processo? Vamos conversar sobre o cargo, as evidências e o relatório de que sua equipe precisa.