Contrate a pessoa certa
Para avaliar candidatos, defina os critérios do cargo e combine avaliações psicométricas pertinentes com uma entrevista estruturada. A HR Catalisis ajuda você a escolher ferramentas da Aon Assessment Platform e interpretar os resultados conforme o cargo e as evidências do instrumento. Os resultados complementam a análise humana, sem substituir a decisão de contratação.
Combine entrevista e evidências. Cada pessoa finalista chega com um perfil claro de pontos fortes, riscos e aderência ao cargo, para que a decisão não dependa de quem se comunica melhor.
Os riscos de desempenho e comportamento aparecem no relatório, não seis meses depois.
Sua equipe já sabe o que perguntar a cada pessoa.
Você compara as pessoas finalistas pelos mesmos critérios e tem argumentos para o comitê.
Todas as pessoas candidatas são avaliadas da mesma forma, reduzindo vieses e protegendo sua marca empregadora.
Você não recebe apenas uma plataforma e um manual. Recebe clareza para decidir.
Pontos fortes, riscos e aderência ao cargo, em linguagem clara e sem jargão.
Todas as pessoas candidatas em uma única visão, com os mesmos critérios.
Perguntas específicas para explorar os pontos de atenção de cada pessoa.
Revisamos os resultados com você e os aplicamos à sua decisão.
A seleção baseada em avaliações pode combinar requisitos da função, testes de habilidades, avaliações comportamentais e entrevistas estruturadas para reunir informações comparáveis. As evidências e a relevância de cada instrumento devem ser confirmadas para o uso pretendido. As avaliações complementam outras fontes, mas não substituem o julgamento profissional; a equipe de seleção analisa os resultados e toma a decisão final.
As avaliações apoiam seleção, desenvolvimento e mobilidade interna quando vinculadas a competências relevantes e interpretadas junto com outras evidências. Os resultados de cada organização dependem do desenho, da população e do uso previsto.
A Aon descreve avaliações para dispositivos móveis, multilíngues e com elementos gamificados para facilitar a participação. A HR Catalisis serve para desenhar um fluxo adequado à função, ao idioma e ao contexto de cada organização.
A disponibilidade das integrações, o intercâmbio de dados e a configuração dependem do sistema e do projeto; confirme os detalhes com a equipe antes de prometer um fluxo específico.
A escolha das avaliações depende dos requisitos da função, da população candidata e do desenho do processo. Conforme o instrumento, elas fornecem informações sobre raciocínio, personalidade ou outras dimensões pertinentes; os resultados devem ser interpretados junto com outras evidências e não substituem a decisão profissional.
A disponibilidade, o escopo e a modalidade de uma integração dependem da plataforma e do projeto e devem ser confirmados antes de definir o processo.
A validade depende do instrumento, da população e do uso pretendido. Consulte a documentação técnica de cada avaliação e confirme sua pertinência para a função e o processo; combinar métodos não garante, por si só, maior precisão nem elimina possíveis vieses.
Conte-nos o que está buscando. Nossa equipe analisará sua solicitação e responderá em breve.
Estes perfis da HR Catalisis descrevem escopos registrados em propostas e materiais de projeto. Nomes e detalhes identificadores foram omitidos para proteger a confidencialidade.
Aviação
Escopo descrito
Os perfis de aviação incluem seleção e homologação de pilotos e tripulação, Aviation Suite e painéis de acompanhamento. Outro escopo contempla avaliação de candidatos a tripulante em português.
Material de projeto
Propostas, apresentações e relatórios de avaliação.
Alimentação e consumo
Escopo descrito
Avaliação da força de vendas, potencial executivo e candidatos a estágio, junto com um modelo de competências.
Material de projeto
Materiais de projetos de avaliação e competências.
São exemplos de escopo, não resultados medidos, depoimentos ou garantias de desempenho. As referências públicas da Aon são apresentadas separadamente.
Entrevistas, testes cognitivos e questionários de personalidade respondem a perguntas diferentes. Escolher uma combinação pertinente exige definir primeiro o que o cargo requer.
Mostra como a pessoa trabalha, se relaciona e reage sob pressão.
Avalia a capacidade de aprender e resolver problemas novos.
Mostram como a pessoa resolve situações reais do cargo.
Normalmente, depois da triagem inicial dos currículos e antes das entrevistas finais. Assim, sua equipe entrevista apenas quem vale a pena conhecer melhor.
Sim. Adaptamos a combinação de avaliações ao nível e ao tipo de cargo, de funções operacionais à gestão.
Quando a comunicação é clara, não. A maioria valoriza um processo objetivo.
Conte para nós sobre o cargo e explicamos, em 30 minutos, o que avaliaríamos e por quê.
Comece pelo trabalho e pela decisão. Depois relacione cada método a uma pergunta pertinente e deixe a conclusão nas mãos da equipe.
Esclareça tarefas e requisitos relevantes antes de escolher uma avaliação.
Combine métodos pertinentes, como avaliações, entrevista estruturada ou amostra de trabalho.
Compare sinais com os critérios definidos; uma fonte isolada não descreve a pessoa por completo.
A análise humana considera contexto, evidências e limites de cada método.
Esquema conceitual; não representa pontuações nem um processo único para todas as funções.
Um processo pode combinar testes cognitivos, de personalidade, simulações e outros métodos, conforme os requisitos do cargo e as evidências disponíveis. A escolha dos instrumentos deve considerar o propósito, a população e a interpretação profissional.
Os processos seletivos podem envolver recursos de recrutamento, entrevistas e análise de candidaturas. A magnitude dos custos e as consequências de uma contratação dependem de cada organização e contexto. As avaliações não garantem a prevenção de custos, incidentes ou riscos legais; verifique sua relevância e evidências antes de utilizá-las.
Entrevistas não estruturadas podem deixar espaço para impressões subjetivas. Definir requisitos relevantes e perguntas ou critérios comuns serve para organizar as informações, mas não elimina vieses. A seleção deve considerar diferentes fontes de evidências e análise humana.
Processos de contratação com grande volume de candidatos exigem fluxos adequados às necessidades da organização. As avaliações online apoiam a análise inicial; a capacidade e a configuração devem ser confirmadas para cada projeto, e a seleção requer revisão humana.
Em bancos, varejo e operações de mineração, defina quais comportamentos são relevantes para o cargo antes de interpretar uma avaliação. Veja os exemplos de operação de caixa e compras, os limites do instrumento e as evidências que vale solicitar.
Ler o guia de avaliação de integridade · Conhecer a avaliação de integridade da Aon