Reúna respostas gravadas, analise evidências relevantes e decida com critérios relacionados ao cargo, não com impressões diante da câmera.
Todas as avaliações estão disponíveis em espanhol e português.
Ver especificações e integração com ATS/HRIS
Uma entrevista assíncrona por vídeo é uma etapa de seleção em que o candidato grava respostas a perguntas e a equipe as analisa depois, sem participar de uma chamada ao vivo ao mesmo tempo. As perguntas, os prazos e as opções de gravação dependem da configuração. As respostas oferecem evidências para a análise humana; não substituem uma conversa de acompanhamento quando é necessário esclarecer informações.
Gravar respostas não basta para avaliar bem. Este guia para equipes de seleção explica quando usar uma entrevista assíncrona, como formular perguntas relacionadas ao cargo e como analisar respostas sem confundir uma boa apresentação com evidências de desempenho.
Em uma entrevista assíncrona, o candidato grava respostas e o avaliador as analisa depois: não precisam se conectar ao mesmo tempo. Em uma entrevista ao vivo, ambas as partes conversam e podem fazer perguntas adicionais imediatamente. Não são alternativas idênticas; atendem a necessidades diferentes.
Antes de enviar o convite, defina quais evidências precisa. Peça uma situação concreta, a ação pessoal e o resultado; adapte a pergunta ao nível de experiência e aceite exemplos de estudos ou projetos quando apropriado.
Exemplos ilustrativos, não são perguntas oficiais do instrumento nem uma escala validada.
Pergunta para explorar: Conte uma situação em que uma pessoa discordou de uma solução que você propôs. O que você fez e como terminou?
O que observar: Se identifica a necessidade, explica sua ação, reconhece limites e verifica se a solução atendeu ao problema.
O que evitar: Premiar simpatia, sotaque ou desenvoltura diante da câmera em vez do comportamento descrito.
Pergunta para explorar: Descreva como descobriu o que um cliente precisava antes de recomendar uma opção. O que mudou depois de ouvi-lo?
O que observar: Perguntas de diagnóstico, relação entre a necessidade e a proposta e explicação das decisões.
O que evitar: Equiparar confiança ao falar com habilidade comercial sem pedir evidências concretas.
Pergunta para explorar: Conte como organizou duas tarefas urgentes que competiam pelo seu tempo. O que priorizou, com quem combinou e o que aprendeu?
O que observar: Critério de priorização, comunicação de riscos e acompanhamento, não apenas se tudo deu certo.
O que evitar: Tratar uma história isolada como prova suficiente de desempenho futuro.
Combine um roteiro antes de assistir às respostas. Para cada competência, descreva quais evidências seriam pertinentes e registre o que foi observado, não uma impressão geral. Uma resposta breve, mas concreta, pode trazer mais informações que um discurso fluente sem exemplos.
Um convite claro reduz incertezas: explique a finalidade da etapa, o prazo, a duração prevista para aquele processo, os requisitos técnicos e o canal de ajuda. Confirme as opções de preparação ou repetição antes de oferecê-las; dependem da configuração.
Informe quem terá acesso às gravações, como serão utilizadas e qual política de retenção se aplica. Colete apenas informações pertinentes ao cargo. Para candidatos: prepare exemplos reais, explique sua contribuição pessoal e solicite apoio se precisar de uma adaptação; não há uma resposta universal que garanta avançar.
Conte qual vaga precisa preencher, quantos candidatos participam e quais evidências deseja comparar. Analisaremos o formato e as opções disponíveis para seu processo.
Um percurso de cinco etapas para candidatos e recrutadores. A entrevista é assíncrona: o candidato grava suas respostas e a equipe as analisa depois, sem precisar se conectar ao mesmo tempo.
Como a Aon descreve a entrevista assíncrona
Estes vídeos explicam a avaliação on-line em geral. Não são uma demonstração da entrevista por vídeo nem da tela de análise do recrutador.
Estes vídeos apresentam orientações gerais. As instruções, a pontuação, os tempos e o acesso a relatórios podem variar conforme a avaliação e a organização. Siga seu convite e consulte o aviso de privacidade do processo para saber como seus dados são tratados e armazenados.
Vídeo original em inglês, com legendas selecionáveis em espanhol e português. Você pode trocá-las no controle CC do player.
Conheça os tipos de testes e questionários que podem fazer parte de uma avaliação.
Conheça uma visão geral dos próximos passos e da comunicação dos resultados pela organização.
Veja recomendações para organizar o ambiente e lidar com interrupções durante a avaliação.
Veja cuidados com o dispositivo, a conexão e os exercícios de exemplo antes de começar.
O candidato recebe um convite, grava respostas a perguntas definidas e a equipe as analisa posteriormente. Diferentemente de uma entrevista ao vivo, não exige coincidir em horário nem permite fazer perguntas adicionais naquele momento. Os prazos, as tentativas e os limites de tempo devem ser confirmados para o processo específico.
Depende da quantidade de perguntas, do limite de tempo configurado e de o processo incluir outras avaliações. A organização pode definir o fluxo que melhor se ajuste ao cargo e à experiência que deseja oferecer ao candidato.
A Aon descreve ferramentas de speech-to-text e processamento de linguagem natural que ajudam a pontuar e organizar as respostas. A equipe de seleção revisa o relatório e pode confirmar ou modificar a interpretação; a IA apoia a revisão, mas não elimina vieses nem substitui o julgamento humano.
A disponibilidade de uma integração específica, os sistemas incluídos e o alcance da sincronização devem ser confirmados para cada implementação.
A entrevista assíncrona combina perguntas estruturadas, respostas gravadas e revisão flexível. A Aon também descreve suporte de speech-to-text e processamento de linguagem natural para ajudar a pontuar as respostas; a equipe pode revisar e confirmar ou modificar os resultados antes de decidir.
Defina critérios relacionados ao cargo antes de analisar as gravações. Registre a situação, as ações e os resultados descritos por cada candidato; distinga falta de evidências de evidências contrárias. Não use aparência, sotaque ou qualidade do ambiente como substitutos de competência e esclareça respostas incompletas em uma etapa de acompanhamento.
Leia as instruções e confirme os prazos, os requisitos técnicos e as opções de preparação. Organize exemplos reais de experiências relevantes, explique o que fez pessoalmente e o que aprendeu. Se precisar de uma adaptação ou tiver dificuldades técnicas, utilize o canal de ajuda indicado; memorizar respostas não garante avançar.
Conheça as avaliações disponíveis e analise quais instrumentos se ajustam ao seu processo.
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As avaliações padrão de personalidade e capacidades cognitivas que oferecemos não utilizam inteligência artificial. A aplicação online, a pontuação automática, a adaptação do teste ou os elementos de jogos não transformam um teste psicométrico em uma avaliação com IA.
O vidAssess-AI da Aon analisa as palavras de respostas gravadas por meio de transcrição e processamento de linguagem natural. Gera pontuações por competência que a equipe de contratação revisa antes de decidir. É uma entrevista assíncrona, não um agente que conversa ao vivo com a pessoa candidata.
Descrição oficial da Aon