Seleção de Talentos — 2026-08-07
Nem todos os assessments são iguais. Os psicométricos têm ciência por trás. O que os torna válidos, como funcionam ao longo do ciclo de vida do talento e quais ferramentas da Aon são respaldadas por evidência publicada.
Por Jens MeyerDiretor da HR Catalisis
Existe uma confusão persistente nos times de RH sobre o que é, exatamente, um assessment psicométrico. Não é um teste de personalidade corporativo genérico. Não é o MBTI aplicado em grupos. Um assessment psicométrico é um instrumento cientificamente construído para medir constructos psicológicos com níveis de precisão quantificáveis. A diferença com uma ferramenta "popular" é a mesma que entre uma balança calibrada e uma de bazar: as duas dão um número, mas só uma é confiável.
Combinamos testes cognitivos, de personalidade e simulações porque, juntos, podem trazer mais informações do que qualquer método isolado, inclusive a entrevista não estruturada. As evidências devem ser analisadas considerando o instrumento, o cargo e o uso pretendido; uma avaliação fornece informações, não uma garantia de desempenho ou permanência.
Quando alguém oferece uma ferramenta de avaliação, a pergunta não é se ela "soa bem". A pergunta é se tem confiabilidade e validade demonstradas. A confiabilidade indica se o instrumento produz resultados consistentes, e a validade avalia se mede o que afirma medir. Consulte a documentação técnica do instrumento e verifique se as evidências correspondem ao cargo e ao uso pretendido.
Os dados das avaliações também podem trazer informações após a contratação, por exemplo em conversas de desenvolvimento e decisões de sucessão. Defina o uso de cada avaliação conforme as necessidades do cargo e combine os resultados com outras evidências pertinentes.
O portfólio da Aon inclui diferentes ferramentas para avaliar raciocínio, personalidade, motivações e julgamento situacional. Consulte a documentação técnica de cada instrumento para conhecer as evidências disponíveis, as normas aplicáveis e os usos para os quais foi desenvolvido.
Capacidades cognitivas e personalidade podem trazer informações complementares para a seleção. A combinação adequada depende dos requisitos do cargo e das evidências disponíveis para o uso pretendido. Integre os resultados a entrevistas, conversas de desenvolvimento e decisões de sucessão, sem depender de uma única fonte de informação.
Quer começar com o pé direito? Ajudamos a identificar quais constructos predizem o sucesso nos seus cargos críticos e quais ferramentas Aon são as mais adequadas para mensurá-los.