Seleção de Talentos — 2026-05-22
Personalidade, aptidão cognitiva, motivação e habilidades exigem abordagens de avaliação distintas. Um guia para analisar quais ferramentas podem ser pertinentes conforme a função, as evidências disponíveis e o momento do ciclo de talentos.
Por Jens MeyerDiretor da HR Catalisis
Usar mais avaliações não garante melhores decisões e pode acrescentar informações pouco pertinentes. Defina o que precisa ser medido e por quê; analise custos e benefícios com dados próprios, pois estimativas gerais de uma contratação malsucedida dependem das premissas e do contexto.
O ponto de partida não é o catálogo de assessments disponíveis, mas a análise do cargo. Antes de escolher uma ferramenta, defina quais competências a função exige e como se relacionam com as tarefas; considere também se o formato e o nível de dificuldade são pertinentes. Consulte a documentação técnica para revisar evidências de validade, normas, população e condições de uso. Os requisitos regulatórios dependem da jurisdição e do caso; não basta afirmar que uma ferramenta é validada para que um processo seja auditável ou esteja em conformidade com a lei.
O portfólio da Aon Assessment Solutions inclui diferentes categorias de avaliação, cuja disponibilidade depende do produto e do mercado. (1) Aptidão cognitiva (Aon Verify G+): consulte a documentação vigente para conhecer as aptidões avaliadas e as evidências pertinentes ao cargo. (2) Personalidade ocupacional (Aon ADEPT-15): os resultados exigem interpretação conforme a finalidade e as exigências da função. (3) Motivação e valores (Aon Motivation Questionnaire): contribui para conversas sobre preferências e ambiente de trabalho; não garante adequação nem reduz a rotatividade por si só. (4) Julgamento situacional (Aon SJT Suite): usa cenários para explorar respostas a situações laborais; verifique a pertinência dos cenários para o cargo. (5) Habilidades técnicas (Aon Skills & Simulations): pode incluir exercícios ou simulações; confirme quais tarefas cada instrumento representa. (6) Avaliações por perfil de função (Aon Job-Focused Assessments): consulte a documentação de cada combinação para verificar seu alcance, evidências e aplicabilidade. Características, normas e disponibilidade podem variar; confirme os detalhes com o fornecedor.
Não existe uma combinação universal de avaliações que melhore todas as contratações. Em algumas funções, medidas de aptidão cognitiva e personalidade podem oferecer informações complementares; qualquer validade incremental deve ser estabelecida com evidências pertinentes ao cargo, à população e ao critério de desempenho. Compare as ferramentas — incluindo as conhecidas como MBTI ou ADEPT-15 — com base em seus objetivos, documentação técnica e adequação ao uso previsto, sem inferir que popularidade ou formato demonstrem utilidade ou inutilidade geral.
A escolha do assessment depende da função, do objetivo da decisão e do contexto de uso. Em processos de alto volume ou desenvolvimento, defina primeiro os critérios pertinentes e verifique se cada instrumento é adequado; escalabilidade não equivale a validade nem a conformidade legal. Em sucessão, onboarding ou mobilidade interna, os resultados apoiam conversas quando interpretados junto com outras evidências e não devem determinar, por si só, uma promoção, um plano de desenvolvimento ou uma comparação entre candidatos.
O uso descoordenado de ferramentas pode dificultar a interpretação: considere como elas se relacionam com os critérios do cargo, como os resultados são explicados e quais outras evidências fazem parte da decisão. Consulte a documentação de qualquer assessment ou sistema algorítmico para compreender suas variáveis, limites e evidências para o uso previsto. Nenhuma ferramenta garante que uma característica relevante seja medida em todos os contextos; os resultados exigem interpretação e revisão periódica.
Escolher um assessment começa por definir quais informações uma decisão concreta requer e verificar se uma ferramenta oferece evidências pertinentes para esse uso. A combinação, a dificuldade e as normas de comparação dependem do instrumento, da função e da população. Na HR Catálisis, trabalhamos com a Aon Assessment Solutions na região; podemos conversar sobre opções e requisitos para avaliar sua pertinência em cada caso.
Quer revisar sua estratégia de assessments? Vamos conversar sobre o que você está medindo hoje e se as ferramentas que usa estão alinhadas com o que precisa prever.