Análise de Talentos — 2026-04-16
Diferenças entre pessoas da mesma geração são importantes. Saiba como avaliar competências relacionadas ao cargo sem presumir perfis por idade.
Por Jens MeyerDiretor da HR Catalisis
Publicações sobre gerações podem descrever grupos específicos, mas não permitem inferir as competências de uma pessoa com base em sua idade. A composição da amostra e o instrumento utilizado condicionam qualquer conclusão.
Evite aplicar médias de uma amostra a cada candidato. Para decisões de seleção, defina as competências exigidas pelo cargo e avalie cada pessoa com métodos pertinentes e evidências documentadas.
Preferências declaradas sobre habilidades e trabalho dependem do contexto e da formulação de cada pesquisa. Não devem ser confundidas com medidas de capacidade ou desempenho.
Não é apropriado atribuir uma lacuna de pensamento crítico, nível de risco ou capacidade de adaptação a uma geração inteira. Avalie essas dimensões individualmente quando forem pertinentes ao cargo.
Em setores como mineração, os requisitos de segurança devem ser definidos para cada função e avaliados por práticas adequadas ao cargo, não por suposições sobre idade ou geração.
As necessidades de adaptação, concentração e desenvolvimento variam entre pessoas. Considere as condições de trabalho e as preferências individuais sem generalizar por grupo.
Na seleção, defina os requisitos do cargo e aplique métodos pertinentes de forma consistente a todos os candidatos. Considere a acessibilidade, as normas e as evidências disponíveis para cada instrumento.
Conclusões de estudos de uma amostra específica não se generalizam automaticamente para uma geração inteira nem para todos os mercados.
Quer avaliar as competências críticas dos seus candidatos da Geração Z com dados? Vamos conversar.