Retenção de Talentos — 2026-03-12
Os custos de contratação variam entre organizações. Veja quais dados próprios servem para avaliar o processo e o possível papel das avaliações psicométricas.
Por Jens MeyerDiretor da HR Catalisis
A pergunta que o RH mais ouve quando propõe incorporar avaliações psicométricas é sempre a mesma: quanto custa? É uma pergunta legítima. Mas há uma pergunta mais relevante que quase nunca é feita antes: quanto custa não tê-las?
Os custos associados a uma contratação que não atende às necessidades do cargo podem incluir seleção, integração e substituição, entre outros. A magnitude varia conforme a organização, o cargo e o método de cálculo; evite aplicar números genéricos como se fossem universais.
Para analisar o processo, identifique os custos diretos e indiretos que sua organização consegue documentar, como o tempo dedicado ao recrutamento, à integração ou à cobertura de uma vaga. Não atribua perdas de produtividade ou mudanças no clima a uma única causa sem evidências.
Uma forma de avaliar o processo é comparar custos, rotatividade e medidas de desempenho próprios antes e depois de uma mudança. Considere outros fatores que podem explicar as diferenças e não apresente os resultados como retorno garantido de uma avaliação.
Para avaliar o efeito de um processo, compare seus próprios dados de rotatividade e desempenho antes e depois da implementação. Considere outras mudanças que possam influenciar os resultados e não atribua uma diferença a uma ferramenta sem evidências que a sustentem.
Para conversar com a área financeira, apresente os custos, as premissas e os critérios utilizados. Compare dados internos e explique os limites da análise; não presuma que uma diferença observada foi causada pela avaliação.
O que a avaliação não substitui: uma avaliação psicométrica é uma ferramenta de seleção, não uma garantia. Ela prevê probabilidades, não certezas. Um candidato com perfil excelente pode falhar se o onboarding for inadequado, se o gestor imediato tiver um estilo incompatível, ou se a empresa passar por uma reestruturação que ninguém antecipou. O ROI máximo é obtido quando a avaliação faz parte de um processo integrado, não quando é usada como critério único de decisão.
A métrica que mais importa no longo prazo é o desempenho das pessoas que permanecem. Uma avaliação pode trazer informações sobre características relacionadas ao cargo, como motivação por resultados, capacidade de lidar com ambiguidade e resiliência sob pressão. Integre esses dados a outros critérios e evidências do processo.
Quer revisar os dados do seu processo seletivo? Converse com a equipe da HR Catalisis.