Seleção de Talentos — 2026-03-11
O currículo descreve a trajetória profissional, mas não oferece por si só todas as informações relevantes para avaliar as competências de um cargo.
Por Jens MeyerDiretor da HR Catalisis
Imagine duas candidaturas para um cargo de gestão comercial. Uma pessoa tem mais experiência direta, enquanto a outra apresenta competências diferentes. A decisão deve considerar os requisitos do cargo e várias fontes de evidência; um resultado de avaliação não a determina por si só.
A resposta depende dos requisitos do cargo. O currículo e outras fontes oferecem tipos diferentes de informação; uma avaliação não prevê com certeza o comportamento futuro nem determina uma decisão por si só.
A pesquisa estuda relações entre competências e desempenho, mas não existe um percentual universal que explique erros de contratação. O currículo descreve a trajetória; outras fontes podem fornecer informações complementares sobre as competências pertinentes ao cargo. Os resultados de uma avaliação não determinam como a pessoa se comportará em uma situação futura.
A definição e a avaliação de competências dependem do modelo utilizado. A pesquisa estuda relações entre personalidade, aptidões e resultados de trabalho, mas as evidências devem ser revistas para o cargo, o instrumento e a população; não se deve presumir que uma característica seja o preditor mais consistente em todos os setores.
A documentação técnica do ADEPT-15 descreve a finalidade e as dimensões do instrumento. Antes de utilizá-lo, consulte as evidências de validade e as normas disponíveis para a população, o idioma, o cargo e a decisão previstos. Não presuma que haja uma norma para cada país nem que os resultados sejam diretamente comparáveis entre mercados.
A seleção por competências pode começar pela definição dos requisitos do cargo e pela escolha de métodos pertinentes. Antes de usar um instrumento, consulte sua documentação sobre validade, confiabilidade, normas e limites para a população e a finalidade previstas. Ferramentas como ADEPT-15, avaliações de aptidão ou Future Leader não oferecem, sozinhas, uma base suficiente para decidir. Combine informações com entrevistas estruturadas e outras evidências; perguntas STAR servem para explorar experiências relatadas, sem confirmar por si só um resultado de avaliação.
Os custos de substituição variam conforme o cargo, a organização e os itens incluídos no cálculo. Analise os dados próprios de seleção, integração e substituição em vez de aplicar uma estimativa geral ou atribuir o resultado de uma equipe a uma única contratação.
Ao operar em vários países, verifique se as normas e evidências disponíveis são pertinentes para cada população e uso. Não presuma comparabilidade entre mercados nem validação local sem documentação que sustente essas afirmações.
Um piloto serve para avaliar um processo se objetivos, critérios e métodos de acompanhamento forem definidos previamente. Seus resultados não garantem retorno nem podem ser generalizados para outros cargos. Experiência e formação continuam sendo fontes úteis que podem ser combinadas com outras evidências pertinentes.
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