Desenvolvimento e Sucessão — 2026-08-28
Planos de sucessão podem se beneficiar de critérios claros e dados de potencial junto com evidências de desempenho. Um guia prático para construir um pipeline skills-first.
Por Jens MeyerDiretor da HR Catalisis
A maioria dos planos de sucessão tem um defeito estrutural que ninguém quer discutir: eles são baseados em visibilidade política mais do que em dados de potencial. As pessoas que aparecem nas listas de sucessores são geralmente as que trabalham perto de quem toma as decisões, as que são boas em networking interno, ou as que simplesmente têm mais tempo de casa.
Para promoções internas, defina as competências exigidas pelo novo cargo e combine evidências de desempenho, experiência e potencial. Analise os resultados do processo com dados próprios; não existe uma garantia universal de desempenho ou permanência.
Um plano de sucessão baseado em habilidades parte de uma pergunta diferente: não "quem tem mais tempo de casa?" mas "quais competências cada nível de liderança requer e quem na equipe tem o perfil mais próximo disso?" Isso exige duas coisas que muitas organizações não têm: um mapa claro de competências por nível e dados mensuráveis de onde cada pessoa está em relação a esse mapa. Os assessments da Aon fornecem exatamente isso.
A tabela por nível hierárquico é concreta: Analista/Assistente precisa de aprendizado rápido e orientação a resultados (Aon Verify G+, Aon Cut-e); Profissional Sênior precisa de autonomia e orientação estratégica (Aon ADEPT-15, Aon MQ); Gestor precisa de desenvolvimento de equipes e tomada de decisão sob pressão (Aon ADEPT-15, Aon 360, Aon SJT); Diretor/Executivo precisa de visão sistêmica e influência organizacional (Aon 360, Aon MQ, Assessment Center).
O processo prático tem cinco etapas: definir perfis de competências por nível com base na análise do negócio; avaliar o talento atual com instrumentos que produzem dados comparáveis; calcular lacunas individuais como distância entre perfil atual e perfil exigido para o próximo nível; atribuir projetos stretch que fechem as lacunas em contexto real; e atualizar os dados periodicamente porque o potencial não é estático.
Sistemas de IA podem usar dados históricos para identificar candidatos com alto potencial, mas o uso desses dados exige a revisão de possíveis vieses. Integre critérios relacionados ao cargo e evidências diversas, e avalie periodicamente o funcionamento do processo sucessório.
Seu plano de sucessão está baseado em dados ou em nomes? Desenhamos estratégias de sucessão e mobilidade interna baseadas em assessments validados da Aon.