Desenvolvimento e Sucessão — 2026-10-02
Um guia para revisar diagnóstico, personalização e medição de resultados em programas de desenvolvimento profissional.
Por Jens MeyerDiretor da HR Catalisis
O desenvolvimento profissional pode ser relevante para a experiência dos funcionários, mas as prioridades e os resultados variam entre organizações. Antes de planejar uma capacitação, identifique necessidades, participantes e objetivos; use dados próprios para avaliar custos e impacto.
Problema 1: Você capacita sem saber quais lacunas reais existem. O programa de liderança em comunicação que se repete todo ano. O workshop de Excel que "todo mundo precisa". Essas decisões geralmente não estão baseadas em dados reais, mas em preferências de gestores. A solução com Aon: o ADEPT-15 e o Verify G+ geram perfis individuais de competências que, comparados ao perfil exigido pelo cargo, produzem uma lacuna específica por pessoa — o input real para desenhar o programa de desenvolvimento.
Problema 2: o aprendizado não é personalizado. As necessidades e preferências podem variar entre pessoas; relacione os objetivos de desenvolvimento às funções e ao contexto. Problema 3: os responsáveis precisam de informações úteis para acompanhar o desenvolvimento; verifique quais relatórios e orientações cada ferramenta oferece.
Problema 4: Você não mede impacto real, só atividade. Completions, horas de capacitação, NPS pós-treinamento são indicadores de atividade, não de impacto. A pergunta que importa é: os funcionários que concluíram o programa têm melhor desempenho? Quando o ponto de partida é um assessment de competências validado, o impacto do desenvolvimento pode ser medido comparando resultados antes e depois, correlacionando com métricas reais.
Problema 5: a cultura pode não apoiar o aprendizado. Verifique se as pessoas têm oportunidades de aplicar o que aprenderam e quais obstáculos enfrentam. Avaliações podem trazer informações complementares, mas não determinam quem está preparado para novos desafios.
Diante de mudanças no trabalho, defina objetivos de aprendizagem, ofereça oportunidades para praticá-los e avalie o progresso com indicadores próprios. Não atribua melhorias de retenção ou desempenho a uma intervenção sem evidências que sustentem essa conclusão.
Seu programa de desenvolvimento está medindo o que importa? Desenhamos estratégias de upskilling baseadas em dados de assessment Aon que conectam lacunas de competências com planos de desenvolvimento acionáveis.